Detassazione premi di risultato incrementali

L'Agenzia delle Entrate, con la Circolare n. 5 del 29 marzo 2018, è tornata sul tema della detassazione dei premi di risultato e delle misure di welfare, evidenziandone i dubbi interpretativi emersi.

La Circolare effettua un'analisi abbastanza dettagliata delle diverse possibilità di erogazioni di servizi al personale dipendente, andando a chiarire alcuni punti e confermando le precedenti interpretazioni.

È però sulla detassazione dei premi di produttività che l'Agenzia concentra le maggiori attenzioni, confermando in parte alcune teorie dottrinali, che risultavano oramai consolidate, ed andando anche a certificare dei comportamenti introdotti da istruzioni operative.

Ricordiamo che sono assoggettati a imposta sul reddito sostitutiva del 10% gli importi variabili corrisposti in relazione a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

L'agevolazione fiscale si applica ai lavoratori con reddito lordo annuo complessivo non superiore a € 80.000 e su premi di importo non superiore a € 3.000 (€ 4.000 in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro).

Ulteriore agevolazione è quella prevista dal D.L. n. 50/2017, il quale introduce la decontribuzione per i premi di risultato, sottoscritti dopo il 24 aprile 2017, che prevedono il coinvolgimento paritetico dei lavoratori; in questo caso i primi € 800 di premio scontano una riduzione di 20 punti percentuali per la quota conto azienda ed il totale azzeramento della contribuzione a carico del dipendente. Per gli accordi che scontano tale decontribuzione il limite di agevolazione previsto rimane però di € 3.000.

In merito ai limiti di importo dei premi di risultato assoggettabili ad imposta sostitutiva, l'Agenzia conferma che devono essere riferiti al periodo d'imposta; come già precedentemente detto, i limiti risultano differenziati in € 4.000 se erogati da aziende con coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione aziendale e € 3.000 per le aziende senza coinvolgimento.

*si fa riferimento ai limiti validi dall'anno 2017

In tale conteggio devono rientrare tutti i premi, anche sotto forma di partecipazione agli utili o di benefit, che rientrino nel periodo d'imposta a prescindere dal momento e dal datore presso il quale sono maturati.

In merito al coinvolgimento paritetico dei lavoratori, sul quale torneremo più avanti, è bene rilevare la possibilità di decontribuzione introdotta dal D.L. n. 50/2017 già richiamata in introduzione; tale vantaggio contributivo però neutralizza l'aumento a € 4.000 del limite annuo del premio detassabile.

L'Agenzia delle Entrate affronta poi la casistica di erogazione di premi da più datori con limiti annui differenti; in tal caso l'Agenzia va a confermare ed esplicitare quanto indicato per la prima volta nelle istruzioni CU 2017.

Nel caso di premi erogati da più datori di lavoro, il limite massimo di € 4.000 può essere raggiunto solo se tutti adottano schemi organizzativi di coinvolgimento; nel caso invece di un solo datore di lavoro con limite a € 4.000, il totale dei premi agevolabili sarà di € 3.000 o di ammontare superiore per l'importo erogato dall'azienda con il coinvolgimento paritetico.

Naturalmente, nei casi di molteplici datori di lavoro è importante l'attestazione di quanto già detassato e dei limiti applicati precedentemente; l'Agenzia si sofferma sulla mancata comunicazione dei dati dalla quale risulta la responsabilità del lavoratore, che avrà cura di regolarizzare la propria posizione nella dichiarazione dei redditi.

La misura premiale finalizzata al coinvolgimento paritetico dei lavoratori è stata potenziata dalla decontribuzione introdotta dalla Legge di Bilancio 2017.

Sul punto la Circolare precisa che la riduzione dell'onere contributivo è applicato anche ai contratti già sottoscritti alla data di adozione dell'agevolazione (24 aprile 2017), ma tale limite è da intendersi annuale e da verificare anche in merito a più rapporti di lavoro nel medesimo anno d'imposta.

Al paragrafo 1.2 della Circolare n. 5/E/2018 il contesto di applicazione del maggior limite di premio e dell'agevolazione contributiva per il coinvolgimento paritetico dei lavoratori è ben definito. L'Agenzia rappresenta infatti le fattispecie-presupposto che consentono di identificare le forme di partecipazioni paritetiche, vale a dire quegli “schemi organizzativi della produzione e del lavoro orientati ad accrescere la motivazione del personale e a coinvolgerlo in modo attivo nei processi di innovazione, realizzando incrementi di efficienza, produttività e di miglioramento della qualità della vita e del lavoro”.

Il coinvolgimento paritetico è formalizzato mediante un Piano di Innovazione, promosso dal datore di lavoro ed elaborato mediante comitati paritetici aziendali attraverso:

• SOP, schemi organizzativi di innovazione partecipata;
• PGP, programmi di gestione partecipata.

Tali piani hanno degli elementi fondamentali:

• il contesto di partenza;
• le azioni partecipative, gli schemi organizzativi da attuare e i relativi indicatori;
• i risultati attesi in termini di miglioramento e innovazione;
• il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale.

Nella Circolare si rimanda alle “prassi aziendali censite dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound)".

La democrazia industriale, richiamata dall'indagine Eurofound, si basa sui diritti di partecipazione diretta e indiretta di datori di lavoro e lavoratori alla governance del rapporto di lavoro, sull'autonomia delle parti sociali in quanto organizzazioni collettive e sulla loro capacità collettiva di influenzare il processo decisionale.

Si veda anche il Focus "Decontribuzione premi di produttività".

L'Agenzia predispone anche delle esemplificazioni relative ai SOP:

1. i gruppi di progetto (gruppi volti a migliorare singole aree produttive, fasi del flusso, prodotti/servizi o sistemi tecnico organizzativi);
2. formazione specialistica e mirata all'innovazione;
3. i sistemi di gestione dei suggerimenti dei lavoratori;
4. le campagne di comunicazione sugli scopi e lo sviluppo di progetti/programmi di innovazione (workshop, focus, seminari interattivi).

Tra i PGP, invece, la Circolare ricomprende in via esemplificativa:

1. il lavoro in team pianificato, strutturato e formalizzato con assegnazione di obiettivi produttivi e delega parziale al team per la gestione della polivalenza e della rotazione delle mansioni;
2. i programmi di gestione della flessibilità spazio-temporale del lavoro in modo condiviso tra azienda e lavoratori (orari a menù, forme di part-time a menù sincronizzate con gli orari aziendali, team di autogestione dei turni, banca delle ore, lavoro agile, ecc.);
3. le comunità di pratiche volte a sviluppare conoscenze operative su base volontaria con strumentazione tecnologica e social network.

A tale proposito è bene ricordare i vincoli normativi imposti al coinvolgimento paritetico dei lavoratori dall'art. 4 del Decreto 25 marzo 2016:

• il coinvolgimento paritetico deve essere recepito nei contratti collettivi aziendali;
• il coinvolgimento paritetico deve essere attuato attraverso i SOP e i PGP (vista la Circolare in commento);
• le procedure devono essere regolamentate con strutture permanenti di consultazione e monitoraggio degli obiettivi da perseguire e delle risorse necessarie;
• devono essere predisposti dei rapporti periodici che illustrino le attività svolte e i risultati raggiunti.

Il nuovo vantaggio decontributivo potrà dar modo alla cultura partecipativa di svilupparsi anche nel nostro Paese.

Il concetto di premio incrementale è forse la parte più importante della Circolare 5/E/2018; occorre dire che nei precedenti interventi normativi e di prassi tale parametro era stato trattato in maniera veloce e superficiale, mentre in questo intervento diviene fondamentale per l'applicazione dell'imposta sostitutiva.

Inoltre viene ribadito un concetto già espresso nella Circolare n. 28/E/2016 in merito alla libertà per le parti di strutturazione del premio di risultato.

Si chiarisce difatti che la differenziazione del premio in base a criteri di valorizzazione della performance individuale non è in contrasto con la condizione relativa al conseguimento di obiettivi aziendali.

Occorrerà quindi stipulare un accordo che riguardi risultati collettivi, ma che al suo interno potrà essere regolato e parametrato in base a caratteristiche o obiettivi individuali; la Circolare fornisce, come esempi per la modulazione del premio, la RAL dei lavoratori o l'appartenenza ad un settore aziendale o anche il numero delle assenze registrate nel periodo di maturazione (fermo restando il computo del congedo obbligatorio di maternità ai sensi dell'art. 1, comma 183, Legge di Stabilità 2016).

Nonostante ciò, il risultato deve essere incrementale su base aziendale anche se solo di uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione individuati dal contratto, rispetto ad un periodo congruo definito tra le parti.

In presenza di più obiettivi, cosa peraltro molto frequente, è necessario distinguere, ai fini dell'applicazione dell'imposta sostitutiva, tra il raggiungimento degli stessi in maniera alternativa o meno.

Su tale punto, la Circolare effettua un opera di esemplificazione che si cerca in questo caso di schematizzare.

Premio alternativo

Premio non alternativo

L'erogazione del premio subordinata al raggiungimento di diversi obiettivi alternativi, dà la possibilità di detassare al raggiungimento incrementale anche di uno solo di questi.

Se invece le somme a titolo di premio possono essere considerate a sé stanti, la detassazione opera esclusivamente sul premio relativo agli obiettivi che abbiano registrato il requisito dell'aumento incrementale.

Parametro fondamentale è quindi fare qualcosa “in più” rispetto al periodo di osservazione precedente.

Già la Circolare n. 28/E del 15 giugno 2016, al par. 1.2 precisava la necessità che, nell'arco di un periodo congruo definito nell'accordo, sia stato realizzato l'incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati dalla norma e che tale incremento possa essere verificato attraverso indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione collettiva.

È quindi necessario verificare la congruità del periodo di misurazione del risultato che deve risultare incrementale per avere accesso al beneficio; bisogna quindi decidere quale periodo misurare, e con quale periodo confrontarlo.

In conclusione possiamo affermare la centralità dell'incremento del risultato nella possibilità di detassazione; come detto tale parametro risultava solo accennato nei precedenti interventi di prassi mentre risulta centrale nella Circolare 5/2018.

Seppure tale aspetto sia definibile innovativo ed interpretativo, l'Agenzia non ha riconosciuto nessuna deroga ai periodi di applicazione precedenti all'interpretazione sui quali occorre quindi prestare notevole attenzione. In particolare, è necessario verificare gli accordi che hanno durata pluriennale e quelli con elementi non alternativi.

La Circolare 5/E/2018 dell'Agenzia delle Entrate presenta inoltre altri aspetti che meriterebbero un ulteriore approfondimento.