Lavoro stagionale

10 Dicembre 2019

Il contratto di lavoro stagionale trova la sua collocazione sistematica nell'ambito della disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato, ponendosi in questo alveo normativo la sua trattazione, sebbene da esso se ne discosti significativamente in ordine ad alcune delle sue norme cardine...
Inquadramento

Il contratto di lavoro stagionale trova la sua collocazione sistematica nell'ambito della disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato, ponendosi in questo alveo normativo la sua trattazione, sebbene da esso se ne discosti significativamente in ordine ad alcune delle sue norme cardine.

Ne costituisce, dunque, una fattispecie speciale, data da eccezioni ed esenzioni - che rappresentano la sua peculiarità- le quali sono volte a soddisfare specifiche esigenze, cui tende il modello contrattuale in commento.

Il contratto di lavoro stagionale assolve alla precipua e specifica funzione di soddisfare le necessità stagionali e, dunque, periodiche di forza lavoro, proprie di aziende la cui attività è cadenzata da cicli, da fasi di durata dipendenti dal susseguirsi delle stagioni oppure dipendenti da fenomeni ripetitivi e transitori, di breve durata.

In queste aziende l'organizzazione imprenditoriale risente della natura dell'attività esercitata e dei suoi tempi, cadenzata da periodi di attività e da periodi di non-attività, imperniandosi su un modello necessariamente differente e più flessibile rispetto a quelli ordinari, soprattutto in riferimento al tema occupazionale.

L'Ordinamento si è fatto carico di queste esigenze già nell'ambito della prima riforma che ha disciplinato organicamente il contratto di lavoro a tempo determinato (l. n. 230 del 1962), assicurando, al lavoro stagionale, un impianto normativo di favore, che ha mantenuto, rinnovato ed ampliato nel corso del tempo anche grazie al contributo della contrattazione collettiva.

Le ultime riforme di settore hanno dato un ulteriore impulso alla fattispecie del contratto di lavoro stagionale, che oggi vede la sua disciplina scorrere su due binari, quello del campo di applicazione dell'istituto e quello della disciplina che lo regolamenta.

La definizione del requisito di stagionalità, che demarca il campo di applicazione della normativa in questione, trova la sua fonte legale nell'elenco di cui al d.P.R. n. 1525 del 1963, ancora in vigore nell'attesa dell'emanazione di un nuovo decreto ministeriale che lo sostituisca, ai sensi dell'art. 21, comma 2, d.lgs. n. 81 del 2015, oltre che nelle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, come previsto dalla norma testè citata.

La disciplina trova la sua fonte nella normativa sul contratto a termine, di cui agli artt. 19-29 del d.lgs. n. 81 del 2015, come modificata dal recente d.l. n. 87 del 2018 (c.d. decreto dignità), convertito nella l. n. 96 del 2018, che ha irrigidito significativamente tale modello contrattuale, rendendone più rigoroso l'accesso, dopo un intenso periodo di liberalizzazione dell'istituto, ma lasciando al contempo libero il lavoro stagionale dai severi vincoli introdotti.

Gli aspetti peculiari della disciplina

Il requisito cardine, presupposto per accedere alla disciplina di favore dettata in materia, è dato dell'elemento della stagionalità, che deve connotare l'attività esercitata. Come si specificherà di seguito, le attività da considerarsi stagionali sono quelle ricomprese nell'elenco dettato dal d.P.R. n. 1525 del 1963, nonché quelle individuate come tali dalla contrattazione collettiva.

Quanto all'impianto normativo, esso si incentra su un meccanismo di deroghe alle norme sui contratti a tempo determinato, che contribuisce a garantire al lavoro stagionale uno statuto speciale nel sistema contrattuale lavoristico.

In evidenza: le esenzioni normative del contratto di lavoro stagionale

Il contratto di lavoro stagionale beneficia delle seguenti esenzioni normative, che lo contraddistinguono:

  1. non è sottoposto al limite di durata massima del contratto;
  2. non richiede causali giustificative, giacché il termine di durata trova la sua giustificazione e legittimazione nell'elemento della stagionalità dell'attività esercitata;
  3. non è sottoposto alle norme sugli intervalli di tempo minimo da osservare tra un contratto a termine e l'altro (stop & go);
  4. non è sottoposto alle clausole di contingentamento;
  5. è escluso dalla maggiorazione contributiva dello 0,5% prevista per i contratti a termine, ma limitatamente ai contratti in cui risulti l'esercizio un'attività identificata come stagionale ai sensi del d.P.R. n. 1525 del 1963.

Il requisito di stagionalità

Le attività a carattere stagionale sono individuate dal d.P.R. n. 1525 del 1963, che le specifica in un lungo elenco, che ne comprende ben 52. Si tratta di un elenco ormai datato ed anacronistico, non corrispondente del tutto agli attuali modelli aziendali e produttivi, dunque inadeguato per soddisfare appieno le moderne esigenze imprenditoriali. Nella consapevolezza dei suoi limiti, il legislatore del 2015 ne ha previsto il superamento, affidando l'individuazione delle attività ad un nuovo decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ma stabilendo che, in attesa della sua emanazione, si continui a fare sempre riferimento al d.P.R. n. 1525 del 1963. Così è previsto dall'art. 21, comma 2, d.lgs. n. 81 del 2015, che stabilisce, altresì, che il requisito di stagionalità sia riconosciuto anche alle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, allargando così la nozione oltre alla sfera legale. Il nuovo decreto non è stato ancora emanato.

Elenco delle attività stagionali

Ai sensi del d.P.R. n. 1525del 1963, le attività da considerarsi stagionali sono le seguenti:

1. Sgusciatura delle mandorle; 2. Scuotitura, raccolta e sgranatura delle pigne; 3. Raccolta e conservazione dei prodotti sottobosco (funghi, tartufi, fragole, lamponi, mirtilli, ecc.); 4. Raccolta e spremitura delle olive; 5. Produzione del vino comune (raccolta, trasporto, pigiatura dell'uva, torchiatura delle vinacce, cottura del mosto, travasamento del vino); 6. Monda e trapianto, taglio e raccolta del riso; 7. Motoaratura, mietitura, trebbiatura meccanica dei cereali e pressatura dei foraggi; 8. Lavorazione del falasco; 9. Lavorazione del sommacco; 10. Maciullazione e stigliatura della canapa; 11. Allevamento bachi, cernita, ammasso e stufatura dei bozzoli; 12. Ammasso, sgranatura, legatura, macerazione e stesa all'aperto del lino; 13. Taglio delle erbe palustri, diserbo dei canali, riordinamento scoline delle opere consortili di bonifica; 14. Raccolta, infilzatura ed essiccamento della foglia del tabacco allo stato verde; 15. Cernita e condizionamento in colli della foglia di tabacco allo stato secco; 16. Taglio dei boschi, per il personale addetto all'abbattimento delle piante per legname da opera, alle operazioni per la preparazione della legna da ardere, alle operazioni di carbonizzazione nonché alle relative operazioni di trasporto; 17. Diradamento, raccolta e trasporto delle barbabietole da zucchero; 18. Scorzatura e marinatura del pesce; 19. Salatura e marinatura del pesce; 20. Pesca e lavorazione del tonno; 21. Lavorazione delle sardine sott'olio (per le aziende che esercitano solo tale attività); 22. Lavorazione delle carni suine; 23. Produzione di formaggi in caseifici che lavorano esclusivamente latte ovino; 24. Lavorazione industriale di frutta, ortaggi e legumi per la fabbricazione di prodotti conservati e di bevande (limitatamente al personale assunto nel periodo di lavorazione del prodotto fresco), nonché fabbricazione dei relativi contenitori; 25. Produzione di liquirizia; 26. Estrazione dell'olio dalle sanse e sua raffinazione; 27. Estrazione dell'olio dal vinacciolo e sua raffinazione; 28. Estrazione dell'alcool dalle vinacce e dalle mele; 29. Fabbricazione del ghiaccio (durante il periodo estivo); 30. Estrazione di essenze da erbe e frutti allo stato fresco; 31. Spiumatura della tiffa; 32. Sgranellatura del cotone; 33. Lavatura della paglia per cappelli; 34. Trattura della seta; 35. Estrazione del tannino; 36. Fabbricazione e confezionamento di specialità dolciarie nei periodi precedenti le festività del Natale e della Pasqua; 37. Cave di alta montagna; 38. Montaggio, messa a punto e collaudo di esercizio di impianti per zuccherifici, per fabbriche di conserve alimentari e per attività limitate a campagne stagionali; 39. Fabbricazione dei laterizi con lavorazione a mano o mista a mano e a macchina nelle quali si faccia uso di essiccatoi all'aperto; 40. Cernita insaccamento delle castagne; 41. Sgusciatura ed insaccamento delle nocciole; 42. Raccolta, cernita, spedizione di prodotti ortofrutticoli freschi e fabbricazione dei relativi imballaggi; 43. Raccolta, cernita, confezione e spedizione di uve da tavola e da esportazione; 44. Lavaggio e imballaggio della lana; 45. Fiere ed esposizioni; 46. Lavori preparatori della campagna salifera sfangamento canali, ripristino arginature mungitura e cilindratura caselle salanti, sistemazione aie di stagionatura, salinazione movimento di acque, raccolta del sale; 47. Spalatura della neve; 48. Attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell'anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi; 49. Preparazione e produzione di spettacoli per il personale non menzionato nella lett. e) dell'articolo 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230, addetto a singoli spettacoli o serie di spettacoli consecutivi di durata prestabilita; 50. Attività del personale addetto alle arene cinematografiche estive; 51. Attività del personale assunto direttamente per corsi di insegnamento professionale di breve durata e soltanto per lo svolgimento di detti corsi; 52. Conduzione delle caldaie per il riscaldamento dei fabbricati.

L'elenco è da considerarsi a carattere tassativo, pertanto non può essere oggetto di interpretazione estensiva. È rigido e, dunque, non è ammessa l'individuazione di nuove ipotesi per analogia, neanche per ricomprendere nella fattispecie delle attività che, seppur rientranti nella sfera del settore merceologico di alcune di quelle elencate espressamente dal d.P.R. n. 1525 del 1963, non vi sono ricomprese espressamente.

La giurisprudenza ha più volte affermato che l'elenco in questione debba intendersi improntato al principio di tassatività (Cass., sez. lav., 8 novembre 2005, n. 21676; Cass., sez. lav., 15 giugno 2005, n. 12820).

Il requisito di stagionalità, potendosi riferire tanto all'attività imprenditoriale esercitata dal datore di lavoro che alla mansione assegnata al lavoratore, affinché sia rilevante ai fini del modello contrattuale in commento, deve emergere, più che – o non solo- nella natura dell'attività imprenditoriale nel suo complesso, nella prestazione lavorativa richiesta allo specifico lavoratore, secondo quanto affermato anche dalla giurisprudenza (Cass., sez. lav., 28 novembre 2012, n. 21147).

Depone per questa interpretazione la ratio normativa che emerge dall'elenco delle attività di cui al d.P.R. n. 1525 del 1963, giacché le attività ivi ricomprese indicano essenzialmente mansioni specifiche, legate a cicli stagionali, più che il settore merceologico di appartenenza dell'attività indicata.

D'altra parte vale anche l'osservazione per cui vi siano aziende che, seppur a carattere prevalentemente o esclusivamente stagionale, prevedano attività continuative e non stagionali, affidate a propri specifici settori organizzativi.

Da questa prospettiva interpretativa consegue, coerentemente, che non è sufficiente che una specifica attività sia ricompresa nell'elenco del d.P.R. n. 1525 del 1962 per assumere il requisito di stagionalità, rilevante ai fini dell'applicabilità della disciplina sul lavoro stagionale, poiché tale requisito non può essere riconosciuto quando un'attività, seppur rientrante nell'elenco, sia in concreto esercitata in maniera continuativa o per periodi molto lunghi, eccedenti la stagione di riferimento. Il dato formale deve coincidere con il dato sostanziale, secondo quanto più volte sancito in giurisprudenza (Cass., sez. lav., 29 gennaio 1993, n. 1095).

Allo stesso modo, consegue coerentemente che aziende, che esercitino promiscuamente attività non stagionale ed attività stagionale, possano assumere lavoratori stagionali, per assegnarli esclusivamente ed effettivamente a mansioni riconducibili alla sola attività a carattere stagionale.

Oltre a quelle legali, rappresentate dall'elenco del d.P.R. n. 1525 del 1963, altre ipotesi di stagionalità possono essere individuate e determinate dalla contrattazione collettiva, in forza di quanto conferitogli dall'art. 21, comma 2, d.lgs. n. 81 del 2015. All'autonomia privata è stato riconosciuto, dunque, un potere derogatorio, che, già incentrato sull'art. 8 del d.l. n. 138 del 2011, trova oggi un ulteriore declinazione e funzione, che investe ogni livello della contrattazione, compreso quello aziendale. Nuove ipotesi di stagionalità possono essere definite, infatti, anche dai contratti collettivi aziendali, come chiarito dal Ministero del lavoro, circolare 30 luglio 2014, n. 18.

La contrattazione collettiva è intervenuta già in diversi settori, introducendo nell'Ordinamento nuove ipotesi di stagionalità, soprattutto nel settore turistico, della ristorazione collettiva, dell'industria alimentare, del trasporto aereo, segnalandosi anche molti contratti di prossimità, che hanno regolato la fattispecie in vari ambiti ed in molte province e regioni.

In evidenza: L'onere della prova sulla natura dell'attività esercitata

Incombe sul datore di lavoro l'onere di dimostrare che il lavoratore stagionale sia stato esclusivamente ed effettivamente destinato ad attività stagionale. Il principio è stato ribadito più volte in giurisprudenza: (Cass., sez. lav., 28 ottobre 1999, n. 12120; Cass., sez. lav., 10 aprile 2006, n. 8302).

Le esenzioni normative riconosciute al lavoro stagionale

Il contratto di lavoro stagionale è un contratto di durata, dunque rientra nel campo di applicazione della relativa disciplina, artt. 19-29, d.lgs. n. 81 del 2015, ma se ne discosta in ordine ad alcuni significati aspetti normativi, in forza di specifiche esenzioni normative riconosciute espressamente alla fattispecie, su cui si soffermerà in questa sede, tralasciando ogni possibile approfondimento sulle norme di carattere generale, che regolamentano i contratti a termine.

a) Assenza del limite di durata massima del rapporto e delle causali giustificative

Il contratto di lavoro stagionale è escluso, ai sensi dell'art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81 del 2015, dal limite di durata massima complessiva di 24 mesi, fissato per i rapporti di lavoro a tempo determinato, intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro.

Oltre a non sottostare al limite di durata massima, il contratto di lavoro stagionale non è assoggettato al sistema delle causali, in base all'esenzione sancita dall'art. 21, comma 01, ult. periodo, d.lgs. n. 81 del 2015, che prevede, appunto, che i contratti per attività stagionali possano essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1. Trattasi della disposizione che sancisce la necessità delle causali per i contratti che superino la durata temporale di 12 mesi.

Queste due esenzioni rappresentano i pilastri di base della disciplina di favore del lavoro stagionale, costituendo il beneficio maggiore riconosciuto alla fattispecie, che trova la sua ratio nella funzione assegnata al contratto di lavoro stagionale, ossia soddisfare esigenze occupazionali stagionali, cicliche e periodiche, che non potrebbero essere soddisfatte con il regime giuridico ordinario del limite della durata massima del rapporto e della rilevanza delle causali, compatibile, in chiave anti-abuso, solo con i contratti di durata volti a soddisfare necessità temporanee, estranee all'ordinaria attività e non programmabili.

In evidenza: contratti rilevanti ai fini del computo del limite di durata massima del rapporto

Per la loro peculiarità e per lo scopo cui tendono, i contratti di lavoro stagionale non concorrono alla determinazione del limite di durata massima previsto per i contratti a tempo determinato.

Il tema è stato chiarito anche dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con Interpello 20 maggio 2016, n. 15.

b) Inapplicabilità del meccanismo dello stop and go

Il contratto di lavoro stagionale è escluso dall'applicazione delle norme che prescrivono un intervallo di tempo minimo da osservare tra un contratto a termine e l'altro, in caso di riassunzione del lavoratore. È il meccanismo del c.d. stop and go, la cui funzione è quella di prevenire un utilizzo distorto del contratto a termine. La regola di carattere generale è stabilita dall'art. 21, comma 2, d.lgs. n. 81 del 2015, che prevede che debbano intercorrere 10 o 20 giorni tra la scadenza di un contratto a termine e la riassunzione a termine del medesimo lavoratore, a seconda che il contratto scaduto abbia avuto durata, rispettivamente, fino a 6 mesi o superiore ai 6 mesi. La stessa disposizione in commento prevede che il vincolo non si applichi ai lavoratori impiegati in attività stagionali.

In evidenza: lo stop and go nel caso di successione di differenti contratti a termine

Il meccanismo dello stop and go opera solo nell'ipotesi di successione di contratti a tempo determinato diretto, di carattere generale. Non si applica nel caso di successione tra contratto a termine diretto e contratto stagionale, trattandosi di due tipologie contrattuali differenti.

c) Proroghe e rinnovi

Il regime delle proroghe del contratto di lavoro stagionale sconta un'antinomia di sistema, giacché optando per un'interpretazione letterale della norma di riferimento, da adottare per cautela in attesa delle prime pronunce giurisprudenziali sul tema, si perviene alla conclusione che, dal sistema del limite massimo di proroghe consentito, non ne è escluso il modello contrattuale in commento. L'art. 21, comma 1, d.Lgs. n. 81 del 2015 fissa le proroghe contrattuali consentite nel numero massimo di quattro, senza esonerare espressamente dal suo campo di applicazione il lavoro stagionale. È chiaramente un elemento di incoerenza nell'impianto sistematico complessivo della disciplina in esame, che è libera -per volontà espressa del legislatore - da ogni sorta di limitazione, così da risultare contraddittorio il vincolo delle quattro proroghe.

Quanto al meccanismo del rinnovo contrattuale, esso non trova limitazioni nella disciplina del contratto a termine e, conseguentemente, il numero dei possibili rinnovi contrattuali è libero.

d) L'esonero dalle norme sui limiti quantitativi

Le disposizioni che stabiliscono un limite quantitativo all'assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato, fissato in rapporto al numero dei lavoratori dipendenti in forza con contratto a tempo indeterminato, non si applicano per i lavoratori stagionali.

L'esenzione è prevista espressamente dall'art. 23, comma 2, d.lgs. n. 81 del 2015, in deroga alla disposizione di carattere generale prevista dal comma che precede.

e) L'esenzione dalla contribuzione aggiuntiva

Il contratto di lavoro stagionale beneficia di un'ulteriore agevolazione, garantita sul piano contributivo, essendo esente dalla maggiorazione contributiva prevista per i contratti a tempo determinato, fissata, in ordine al contratto di assunzione, nella quota addizionale del 1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, mentre, in ordine ad ogni rinnovo contrattuale, la maggiorazione è incrementata ulteriormente con un'addizionale dell'0,50%, per effetto dell'art. 3, comma 2, d.l. n. 87 del 2018, che ha modificato la norma che disciplina l'istituto, ossia l'art. 2, comma 28, l. n. 92 del 2012. L'esenzione in commento, prevista dal successivo comma 29, lett. b), non ha estensione illimitata nell'ambito del lavoro stagionale, poiché è riservata unicamente alle attività stagionali di cui al d.P.R. n. 1525 del 1963. Dunque, l'esonero contributivo non si applica ai contratti aventi ad oggetto ipotesi di stagionalità stabilite dalla contrattazione collettiva.

Per completezza, occorre rilevare che, dalla maggiorazione contributiva dell'0,50%, è esclusa l'ipotesi della proroga contrattuale, essendo riservata solo ai rinnovi.

Il diritto di precedenza

Il diritto di precedenza, istituto tipico del contratto di lavoro a tempo determinato, è riconosciuto anche nell'ambito del lavoro stagionale, seppure disciplinato differentemente rispetto al modello contrattuale di carattere generale.

È previsto e regolato dall'art. 24, comma 3, d.lgs. n. 81 del 2015, che stabilisce che il lavoratore assunto a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali, abbia diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni, a tempo determinato, da parte dello stesso datore di lavoro, per le medesime attività stagionali.

Dunque, risulta strutturato diversamente rispetto all'ipotesi del più generale contratto a tempo determinato, per il quale la medesima norma, al comma 1, prevede che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, abbia diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, effettuate dal datore di lavoro, entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Nell'ambito del contratto di lavoro stagionale, non sussiste una soglia di durata minima del rapporto cessato, affinché si costituisca il diritto in commento, il quale – anche per questo aspetto qui differenziandosi – sorge solo in ordine alle nuove assunzioni effettuate per le medesime attività stagionali, già oggetto del pregresso rapporto di lavoro. Dunque, deve sussistere il presupposto della identità di mansioni tra quelle svolte in precedenza e quelle richieste nuovamente per la medesima attività stagionale. Tale interpretazione è in linea con quanto chiarito dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Circolare 2 maggio 2008, n. 13, nonché con quanto affermato in giurisprudenza (Tribunale di Verona, sez. lav., 10 febbraio 2016, n. 731).

L'istituto ha una chiara importanza nel sistema del contratto a termine, assolvendo ad una funzione di garanzia occupazionale e di tutela del lavoratore, ponendolo nelle condizioni di essere riassunto dall'ex datore di lavoro, se da egli voluto, nel caso di nuove assunzioni, assicurandogli così una priorità rispetto ad altri lavoratori. L'istituto mira a contenere gli effetti precari del contratto di lavoro a tempo determinato e a contrastarne un uso distorto, con finalità di dumping salariale.

Tale funzione è ritenuta così essenziale da essere assecondata con la previsione di un obbligo di informazione sulla sussistenza del diritto, che deve essere assolto, dal datore di lavoro, all'atto dell'assunzione. L'art. 24, comma 4, d.lgs. n. 81 del 2015 prevede che il diritto di precedenza sia espressamente richiamato nell'atto scritto, contenente la clausola appositiva del termine, con l'obiettivo, appunto, di rendere effettiva la garanzia riconosciuta al lavoratore. Invero, la violazione di quest'obbligo informativo non è assistita da alcuna espressa sanzione, né incide sulla validità del contratto o sulla sussistenza del diritto di precedenza, che sorge alle condizioni sopra enunciate, secondo quanto chiarito anche dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare 30 luglio 2014, n. 18.

Ad ogni modo, nel caso in cui la violazione dell'obbligo informativo causasse un danno al lavoratore, questo sarebbe risarcibile secondo le regole ordinarie, così come sarebbe risarcibile la violazione del diritto di precedenza stesso, il quale, trattandosi di un diritto soggettivo, non può rimanere privo di tutela, sebbene non sia disciplinata e sanzionata la sua violazione. Ne consegue che il lavoratore danneggiato abbia diritto al risarcimento, da liquidarsi commisurandolo – come fatto dalla giurisprudenza in alcuni casi – alla retribuzione che sarebbe stata corrisposta al lavoratore, ove fosse stato rispettato il diritto di precedenza, con onere a carico del datore di lavoro di provare i fatti riduttivi del diritto risarcitorio (Cass., sez. lav., 14 maggio 2010, n. 11737). La violazione del diritto di precedenza è sanzionata espressamente, però, sul piano amministrativo, con l'esclusione delle agevolazioni contributive riconosciute in caso di nuove assunzioni.

In evidenza: le modalità di esercizio del diritto di precedenza

Nell'ambito del lavoro stagionale, il diritto va attivato in forma scritta, entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto, termine entro il quale il lavoratore deve comunicare, al datore di lavoro, la propria volontà di avvalersene. Il termine in questione è di 6 mesi nell'ipotesi di contratto a termine ordinario. Il diritto di precedenza si estingue decorso un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Il contratto di lavoro stagionale, profili di compatibilità con somministrazione ed apprendistato

Si può ritenere compatibile il lavoro stagionale con la somministrazione, pervenendo a questa interpretazione, seppur di non agevole elaborazione, analizzando la disciplina di questo istituto, rintracciabile nel Capo IV del d.lgs. n. 81 del 2015, artt. 30-40, ponendo in evidenza i rimandi che queste norme operano a quelle del contratto a tempo determinato.

In particolare, l'art. 34, in riferimento alla somministrazione a tempo determinato, effettua un rinvio alla normativa dei contratti a tempo determinato, escludendovi le disposizioni di cui all'art. 21, comma 2 (proroghe e rinnovi, con esclusione dello stop and go nell'ipotesi di riassunzione), ed artt. 23 (numero complessivo di contratti a tempo determinato) e 24 (diritto di precedenza).

Il rinvio normativo investe solo il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore, lasciando privo di riferimenti normativi il rapporto con l'utilizzatore.

Dunque, da queste premesse, malgrado le lacune normative, si può arrivare alla conclusione che sia ammissibile, nell'ambito della somministrazione, instaurare un rapporto di lavoro stagionale, più esattamente che il somministratore possa avere accesso a tale tipo di contratto, beneficiando dei vantaggi della sua disciplina, sebbene non possa ascriversi il requisito di stagionalità, da rintracciarsi nell'utilizzatore, sul quale grava la necessita lavorativa stagionale. La tesi si fonda sul principio che l'elemento di stagionalità debba rivestire la natura della prestazione lavorativa.

Un aspetto caratterizzante occorre, però, prendere in considerazione. Occorre, cioè, tener presente che l'art. 31 del d.lgs. n. 81 del 2015, nello stabilire i limiti quantitativi per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato, non contempla un'esenzione a favore dei lavoratori stagionali, a cui, a rigor di norma, vanno applicati. Quindi sottostanno alla soglia massima consentita del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione del contratto.

Il lavoro stagionale è anche compatibile con l'apprendistato, anche se con specifiche particolarità. La norma di riferimento è data dall'art. 44, d.lgs. n. 81 del 2015, che, in riferimento all'apprendistato professionalizzante, prevede una sua ipotesi di durata a tempo determinato, in deroga alla sua natura di contratto a tempo indeterminato, di cui all'art. 41, comma 1, d.lgs. n. 81 del 2015.

La norma stabilisce che, per i datori di lavoro, che svolgano la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possano prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato. La disposizione è stata estesa anche alle attività che si svolgono in cicli stagionali nel settore del cinema e dell'audiovisivo, ai sensi dell'art. 2, comma 1, d.lgs. n. 202 del 2017.

La norma in analisi non riconduce il requisito di stagionalità alla definizione di cui al Capo III dello stesso decreto legislativo, che assume, in questa fattispecie, una portata più elastica, non rimanendo ancorata ai soli confini dell'art. 21, comma 2, d.lgs. n. 81 del 2015.

Anche l'apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale contempla l'ipotesi del contratto stagionale, ai sensi dell'art. 43, d.lgs. n. 81 del 2015.

In generale, si evidenzia come, anche per l'apprendistato avente ad oggetto una prestazione lavorativa di carattere stagionale, risulta rilevante il ruolo assegnato alla contrattazione collettiva, a cui è demandata la definizione delle modalità di esecuzione del contratto. I settori dove l'autonomia privata è intervenuta con maggior incisività sono quelli del turismo, della ristorazione, del commercio e dei pubblici esercizi; il Ccnl del Turismo è l'accordo collettivo che maggiormente ha disciplinato, in maniera sistematica, la fattispecie.

Riferimenti

Normativi:

  • l. 9 agosto 2018, n. 96;
  • d.l. 12 luglio 2018, n. 87;
  • artt. 19, 21, 23, 24, d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81;
  • art. 2, comma 29, lett. b), l. n. 92 del 2012;
  • d.P.R. 6 ottobre 1963, n. 1525.

Prassi:

  • Ministero del lavoro, Circolare 30 luglio 2014, n. 18;
  • Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Interpello 20 maggio 2016, n. 15;
  • Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Circolare 2 maggio 2008, n. 13.

Giurisprudenza:

  • Cass., sez. lav., 8 novembre 2005, n. 21676;
  • Cass., sez. lav., 28 novembre 2012, n. 21147;
  • Cass., sez. lav., 29 gennaio 1993, n. 1095;
  • Cass., sez. lav., 10 aprile 2006, n. 8302;
  • Cass., sez. lav., 14 maggio 2010, n. 11737.

Modello di lettera di assunzione

Luogo e data

Egr. Sig.

Oggetto: Comunicazione di assunzione a tempo determinato per attività lavorativa stagionale

Dando seguito alle intercorse intese, ABC S.r.l., con sede in _____, C.F. e P.I. _____, in persona del suo Amministratore Unico _____, Le comunica la Sua assunzione a tempo determinato e a tempo pieno, ai sensi degli artt. 19 e ss. D. Lgs. n. 81/2015, per lo svolgimento di attività lavorativa stagionale.

Durata del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro decorrerà dall'01 giugno 2019 e avrà durata fino al 30 settembre 2019. Alla scadenza del termine, il contratto di lavoro cesserà ogni suo effetto senza la necessità di preavviso e di specifica comunicazione.

La Sua assunzione è finalizzata allo svolgimento di attività lavorativa di carattere stagionale e si rende necessaria per il potenziamento dell'organico aziendale, al fine di fronteggiare l'incremento stagionale dell'attività lavorativa.

Inquadramento e mansioni

Lei viene assunto con la qualifica di _____, inquadrato al Livello _____, del CCNL _____, a cui occorrerà far riferimento per la disciplina del rapporto di lavoro per tutto quanto qui non previsto.

Sarà tenuto a svolgere le mansioni di _____

Attività esercitata

Abc S.r.l. esercita attività imprenditoriale nel settore del _____, rientrante nell'elenco di cui all'Allegato al D.P.R. n. 1525/1963, a cui si riconduce la prestazione lavorativa che Le viene richiesta.

Periodo di prova

Il rapporto di lavoro instaurato è sottoposto al superamento di un periodo di prova, la cui durata è fissata in dieci giorni lavorativi, avente ad oggetto le mansioni lavorative sopra specificate. Al termine del periodo di prova, ciascuna delle parti potrà recedere dal contratto liberamente, ossia senza obbligo di preavviso, d'indennità e di motivazione.

Sede lavorativa

Lei sarà tenuto a svolgere la sua attività lavorativa presso la sede di ABC S.r.l. situata a _____. Resta inteso che, se esigenze di carattere tecnico-organizzativo lo richiedessero, ci riserviamo di chiederLe di svolgere la Sua prestazione presso un'altra delle nostre sedi.

Orario di lavoro

L'orario di lavoro da osservare, pari a 40 ore settimanali, è così distribuito: dal lunedì al venerdì, dalle ore 09:00 alle ore 13:00 e dalle 15:00 alle 19:00.

Retribuzione

La retribuzione lorda mensile che Le verrà corrisposta è pari ad Euro _____, secondo quanto previsto dal CCNL _____

Diritto di precedenza

Nel rispetto dell'art. 24, comma 3 e 4, del D.Lgs. n. 81/2015, La informiamo che la Legge Le riconosce il diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato, effettuate dalla ABC S.r.l., per le medesime attività stagionali oggetto della presente assunzione.

Tale diritto può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto, al datore di lavoro, la propria volontà di avvalersene, entro tre mesi dalla cessazione del rapporto contrattuale.

Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

Obbligo di riservatezza

Lei si impegna, per tutta la durata del contratto di lavoro, a non divulgare notizie ed informazioni delle quali sia venuto a conoscenza nell'ambito dell'esecuzione del suo lavoro, inerenti la Società ed i dati e/o le informazioni raccolte dalla stessa nell'esercizio dell'attività di impresa.

Distinti saluti

ABC S.r.l.

Il Lavoratore

Per presa visione, accettazione e ricevuta di consegna

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