Il licenziamento è legittimo per la gravità del comportamento del lavoratore in sé, a prescindere dal danno cagionato al datore di lavoro.
Questa la netta decisione resa dalla Corte di cassazione con la sentenza n. 21739/20, depositata l'8 ottobre.
La condotta addebitata. Un portalettere veniva licenziato per giusta causa per aver posto in essere una serie di condotte negligenti tra cui, ad esempio, l'aver mal compilato i moduli 28/aut relativi agli atti giudiziari rendendo così impossibile fornire al mittente la prova dell'avvenuta consegna, l'aver sottratto a chi di competenza la consegna di plichi con contrassegno, ritardando l'invio delle somme riscosse e comunque l'aver esorbitato dalle proprie funzioni di caposquadra.
La Corte territoriale adita in secondo grado aveva accertato l'illegittimità del licenziamento per insussistenza della giusta causa, ai sensi dell'art. 18 comma 4 dello Statuto dei Lavoratori (nella sua formulazione post l. n. 92/2012), con conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. La Corte territoriale infatti aveva ritenuto insussistente il fatto addebitato al lavoratore per non aver quest'ultimo cagionato alcun danno al datore di lavoro. In altri termini, la Corte territoriale aveva ritenuto che la causazione del danno al datore fosse elemento indefettibile del fatto attribuito ai fini del licenziamento, poiché il contratto collettivo applicabile prevedeva il licenziamento senza preavviso nelle ipotesi di grave nocumento all'azienda ed alla sua organizzazione.
Non condividendo tale impostazione, l'azienda datrice di lavoro ricorreva in Cassazione denunciando la violazione e la falsa applicazione dell'art. 18 commi 4 e 5 dello Statuto dei Lavoratori. La sentenza impugnata infatti aveva dichiarato l'insussistenza del fatto sulla base di una valutazione della gravità del danno - e quindi della proporzionalità della sanzione - nonostante una simile valutazione fosse esclusa ex lege.
Il giudizio bifasico sulla sussistenza della giusta causa di licenziamento. Secondo la giurisprudenza più recente (dal 2015 ad oggi), l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha una valenza meramente esemplificativa che non vincola il Giudice, il quale deve autonomamente valutare la gravità della condotta addebitata alla luce delle norme di comune etica o del comune vivere civile.
La disciplina del licenziamento articolata dalla l. n. 92/2012 e segnatamente quella dei commi 4 e 5 dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori postula un accertamento bifasico: in primo luogo il Giudice deve sussumere la fattispecie concreta nella nozione di giusta causa /giustificato motivo soggettivo; successivamente , qualora si sia accertata la mancanza di cause giustificative della sanzione espulsiva, il Giudice deve verificare la sussistenza o meno del fatto posto alla base della contestazione disciplinare o della previsione collettiva quale fatto punibile con sanzione conservativa.
Nel caso di specie, invece, la Corte territoriale aveva limitato la propria indagine al difetto di prova di uno degli elementi costitutivi della fattispecie contrattuale collettiva e cioè i “gravi danni” per l'azienda derivanti dall'inosservanza degli obblighi di servizio, trascurando così il richiamo esplicitamente contenuto nella lettera di licenziamento alle nozioni di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c. e 3 l. n. 604/1966.
La Corte di Cassazione quindi accoglie il ricorso con rinvio, ricordando che l'accertamento della giusta causa di licenziamento può prescindere dalla sussistenza di un danno al datore cagionato dalla condotta del lavoratore licenziato.
(Fonte: Diritto e Giustizia)
