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Decreto lavoro in Gazzetta ufficiale: le principali novità sui contratti a termine, obblighi di informazione e le altre misure per l’inclusione sociale

Fonte: DL 4 maggio 2023 n. 48
La Redazione
La Redazione
05 Maggio 2023

È stato pubblicato nella G.U. del 4 maggio 2023, n. 103, il Decreto legge 4 maggio 2023, n. 48, recante “Misure urgenti per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro”. Di seguito le principali novità, con peculiare attenzione alla nuova disciplina del contratto di lavoro a termine, alle semplificazioni in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione sul rapporto di lavoro, alle novità sul contratto di espansione, al nuovo assegno di inclusione.

Con la pubblicazione del c.d. Decreto Lavoro (decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48) nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023, n. 103, entrano in vigore rilevanti interventi e misure per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro. In particolare il decreto interviene sulla disciplina relativa ai contratti a termine, modificandone le causali legittimanti il ricorso al lavoro a tempo determinato, di cui all'art. 19 del d.lgs. n. 81/2015, su misure in materia di informazioni sul rapporto di lavoro con i correttivi alla disciplina introdotta con il Decreto Trasparenza (d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104). In materia di contratto di espansione, rimodulati i termini per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi, al fine di consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti; introdotto l'assegno per l'inclusione, prevendendo il superamento del Reddito di cittadinanza, che spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile, nonché misure per favorire nuovi incentivi per le assunzioni. Rafforzata l'attività ispettiva finalizzata a garantire il contrasto alle frodi nell'applicazione delle nuove misure di contrasto all'esclusione sociale, a tutela della sicurezza nei luoghi di lavoro per una efficace lotta al lavoro sommerso e al caporalato.

Misure sui contratti a termine

Nel Decreto Lavoro (art. 24), si apportano rilevanti modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine, variando le causali individuate all'art. 19 del d.lgs. n. 81/2015 che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi), per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva europea sulla prevenzione degli abusi.

Pertanto, i contratti potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi:

• nei casi previsti dai contratti collettivi;

• per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 31 dicembre 2024;

• per sostituire altri lavoratori.

Dall'applicazione di tale nuova disciplina sono esclusi, in particolare, i contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, istituti pubblici di ricerca. A tali contratti continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto-legge 12 luglio 2018, n.87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96.

Si riporta, di seguito, ai fini di confronto, il testo dell'art. 19 d.lgs. n. 81/2015 vigente fino al 4 maggio 2023 e il nuovo testo con le novelle apportate dal Decreto lavoro

Art. 19 d.lgs. n. 81/2015

fino al 4 maggio 2023

post Decreto Lavoro

Apposizione del termine e durata massima

Apposizione del termine e durata massima

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria;

b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51.

1.1. Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all'articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022.

1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

4. Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.

5. Il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell'impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi.

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

1.1. [Abrogato]

1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

4. Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.

5. Il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell'impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi.

5-bis. Le disposizioni di cui al comma 1 non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l'innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all'innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto-legge 12 luglio 2018, n.87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96.

Semplificazioni in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro

Il Decreto Lavoro (con l'art. 26) interviene anche in materia di informazioni sul rapporto di lavoro, apportando dei correttivi alla disciplina introdotta con il Decreto Trasparenza (d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104). In particolare, modificando l'art. 1 del d.lgs. 26 maggio 1997 n. 152, si prevede ora (al nuovo comma 5-bis) che le informazioni concernenti l'orario di lavoro, compresa la sua programmazione, e il periodo di prova possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l'indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie.

Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro (nuovo comma 6-bis dell'art. 1 d.lgs. n. 152/1997).

Per quanto riguarda i rapporti di lavoro “integralmente automatizzati”, si modifica l'art. 1-bis del d.lgs. n. 152/1997 (sostituendo i commi 1 e 8), stabilendo che il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall'art. 4 della l. 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), in tema di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo. Si precisa che gli obblighi informativi non si applicano ai sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.

Contratto di espansione

Con l'art. 25 del Decreto si prevede ― introducendo il comma 1-quater nell'art. 41 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 148 ― che fino al 31 dicembre 2023, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi, è possibile, con accordo integrativo in sede ministeriale, rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso al pensionamento anticipato entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. Restano fermi in ogni caso l'impegno dispesa complessivo e il numero massimo di lavoratori ammessi allo scivolo pensionistico, previsti nell'originario contratto di espansione.

Rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro, di tutela contro gli infortuni e dei controlli ispettivi

Tra i vari interventi in tema di sicurezza del lavoro, il Decreto – novellando il d.lgs. n. 81/2008 – statuisce, tra l'altro, l'obbligo per i datori di lavoro di nominare il medico competente se richiesto dalla valutazione dei rischi e l'estensione ai lavoratori autonomi di alcune misure di tutela previste nei cantieri.

Inotre, è previsto l'obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali e conseguenti sanzioni in caso di inosservanza.

Viene istituito, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, un Fondo per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione delle attività formative.

Inclusione sociale e lavorativa, di accompagnamento al lavoro e di incentivazione dell'occupazione giovanile

Dal 1° gennaio 2024, si introduce l'assegno di inclusione (artt. 1-13) e quindi si prevede il superamento del Reddito di cittadinanza. Tale assegno è definito dall'art. 1del Decreto quale misura nazionale di contrasto alla povertà, alla fragilità e all'esclusione sociale delle fasce deboli attraverso percorsi di inserimento sociale, nonché di formazione, di lavoro e di politica attiva del lavoro. L'Assegno di inclusione è definito una misura di sostegno economico e di inclusione sociale e professionale, condizionata alla prova dei mezzi e all'adesione a un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa.

Si prevede una integrazione al reddito in favore dei nuclei familiari che comprendano una persona con disabilità, un minorenne o un ultra-sessantenne e che siano in possesso di determinati requisiti, relativi alla cittadinanza o all'autorizzazione al soggiorno del richiedente, alla durata della residenza in Italia e alle condizioni economiche.

Il beneficio mensile (non inferiore a 480 euro all'anno, non imponibili IRPEF) sarà erogato dall'INPS attraverso uno strumento di pagamento elettronico, per un periodo massimo di 18 mesi continuativi, con la possibilità di un rinnovo per ulteriori 12 mesi. Il nucleo beneficiario dovrà a sottoscrivere un patto di attivazione digitale e a presentarsi, con cadenza trimestrale, presso i patronati o i servizi sociali e i centri per l'impiego, al fine di aggiornare la propria posizione.

Per i soggetti occupabili, di età compresa tra i 18 e i 59 anni e non “fragili”, è prevista la decadenza dal beneficio nel caso di rifiuto di una offerta di lavoro a tempo pieno o parziale, non inferiore al 60 per cento dell'orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi e che sia, alternativamente:

- a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale;

- a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.

Inoltre, come incentivo alle assunzioni, i datori di lavoro privati che intendano assumere i beneficiari potranno fruire, a determinate condizioni, di incentivi nella forma di un esonero contributivo previdenziale.

Ai patronati, alle associazioni senza fini di lucro e agli altri enti di mediazione sarà riconosciuto, per ogni persona con disabilità assunta a seguito dell'attività da loro svolta, un contributo compreso tra il 60 e l'80 per cento di quello riconosciuto ai datori di lavori.

Per favorire l'occupazione giovanile sono previsti incentivi pari al 60 per cento della retribuzione per un periodo di 12 mesi, a favore dei datori di lavoro che assumono giovani sotto i trenta anni di età, non inseriti in programmi formativi e registrati nel PON “Iniziativa Occupazione Giovani”. L'incentivo è cumulabile con l'esonero contributivo nella misura del 100 per cento, per un periodo massimo di trentasei mesi, e con altri incentivi previsti dalla legislazione vigente.

Per il sostegno alla povertà, ai soggetti di età compresa fra i 18 e 59 anni in condizioni di povertà assoluta, facenti parte di nuclei familiari privi dei requisiti per accedere al sostegno al reddito e ai componenti di nuclei che invece lo percepiscono e che non siano calcolati nella scala di equivalenza, viene riconosciuto un diverso contributo, volto a sostenere il percorso di inserimento lavorativo, anche attraverso la partecipazione a progetti di formazione, di qualificazione e riqualificazione professionale, di orientamento, di accompagnamento al lavoro e di politiche attive, incluso il servizio civile universale. Specifiche le modalità per poter beneficiare di tale strumento.

Misure a sostegno dei lavoratori e per la riduzione della pressione fiscale

Viene innalzato, dal 2 al 6 per cento, l'esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico dei lavoratori dipendenti per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023 (con esclusione della tredicesima mensilità). L'esenzione è innalzata al 7 per cento se la retribuzione imponibile non eccede l'importo mensile di 1.923 euro.

Confermato l'incremento della soglia dei fringe benefit a 3.000 euro per il 2023, esclusivamente per i lavoratori dipendenti con figli a carico.

Si prevede una estensione ai genitori vedovi della maggiorazione dell'assegno unico prevista per i nuclei familiari in cui entrambi i genitori siano occupati.