Carattere eccezionale del sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità: non surrogabilità dell’accordo con i sindacati

Teresa Zappia
13 Dicembre 2023

Non è possibile interpretare estensivamente una disposizione eccezionale quale è l'art. 8 d.l. n. 138/2011, conv., con mod., dalla l. n. 148/2011. Gli accordi stipulati in applicazione dell'art. 8 cit., infatti, derogano non solo ai principi propri dell'autonomia privata, ma anche alle disposizioni di legge che disciplinano le materie potenzialmente oggetto di negoziato, nonché alle relative regolamentazioni contenute nei CCNL (eventualmente applicabili in seno all'azienda interessata).

Massima

Il carattere eccezionale dell'art. 8 d.l. n. 138/2011 (l. conv. n. 148/2011) non ne consente un'interpretazione estensiva, sicché il consenso espresso dai lavoratori interessati dall'accordo non può sostituire né l'intervento delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale o territoriale, né il criterio maggioritario.

Il caso

Contratto di prossimità stipulato con il consenso espresso direttamente dai lavoratori

La Corte di appello di Milano confermava la pronuncia di primo grado, con la quale era stato parzialmente accolto il ricorso del lavoratore volto a far dichiarare l'illegittimità della riduzione dell'orario di lavoro disposta unilateralmente dalla società-datrice. Nel caso specifico, in ragione della situazione di crisi attraversata dalla resistente, era stato stipulato un accordo aziendale tra la datrice di lavoro e l'associazione sindacale UGL-A, concordando la riduzione dell'orario di lavoro dei dipendenti per un periodo di 24 mesi. Il ricorrente aveva manifestato il proprio dissenso rispetto all'accordo aziendale stipulato.

La Corte aveva, quindi, respinto il motivo di gravame della società che invocava l'applicabilità dell'art. 8 d.l. n. 138/2011 (l. conv. n. 148/2011), ritenendo non adeguatamente provati il requisito di rappresentatività e il criterio maggioritario delle rappresentanze sindacali, con irrilevanza della postuma manifestazione di consenso da parte dei lavoratori.

La Corte meneghina riteneva, quindi, doversi applicare l'art. 5 del d.lgs. n. 61/2000, in base al quale la trasformazione dell'orario di lavoro deve necessariamente transitare per un accordo delle parti del contratto individuale di lavoro.

La sentenza veniva impugnata dalla società-datrice, la quale lamentava la violazione dell'art. 8, comma 1, d.l. n. 138/2011, asserendo che il criterio formale della stipula dell'accordo aziendale di prossimità ad opera di organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di rappresentatività descritti dalla norma, potesse essere sostituito dalla volontà direttamente espressa dai lavoratori interessati. Diversamente opinando, ad avviso della ricorrente, avrebbe dovuto essere dichiarata l'illegittimità costituzionale della disposizione in relazione agli artt. 3 e 4 Cost., in quanto ingiustamente discriminante nei confronti dei lavoratori e delle aziende che si trovino ad affrontare eguali situazioni di necessità derivante da constatata crisi, senza la possibilità di utilizzare uno strumento decisivo atto ad evitare più gravi conseguenze per i rapporti di lavoro.

La questione

Surrogabilità dei requisiti indicati nell'art. 8 d.l. n.138/2011

I requisiti di forma richiesti per gli accordi di cui all'art. 8 d.L. n. 138/2011, sub specie la rappresentatività delle oo.ss. stipulanti e il criterio maggioritario, possono essere surrogati dal consenso espresso dei lavoratori interessati?

Le soluzioni giuridiche

L'accordo con i sindacati non è sostituibile con il consenso espresso direttamente dai lavoratori

I giudici di legittimità hanno dichiarato infondato il ricorso.

Dopo aver richiamato il contenuto dell'art. 8 d.l. n. 138/2011, la Corte ha osservato che, in base al testo della disposizione, la validità delle “intese” collettive stipulate a livello aziendale o territoriale, onde consentire la deroga alle norme di legge e di contratto collettivo con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, è sottoposta alla garanzia della sussistenza di una serie di condizioni, ossia:

a) occorre che l'accordo aziendale sia sottoscritto “da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda”;

b) è necessario che tali “specifiche intese” - ossia gli accordi aziendali - siano “sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali”;

c) inoltre l'accordo - nel perseguire un interesse collettivo della comunità dei lavoratori in azienda - deve risultare alternativamente finalizzato “alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività”;

d) infine, occorre che l'accordo riguardi “la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione” con riferimento a specifici settori elencati dall'art. 8, comma 2.

La Corte ha sottolineato che l'attitudine a sostenere atti di autonomia negoziale collettiva capaci di derogare a disposizioni legali porta ad affermare, come rilevato anche dalla Corte Costituzionale (sent. n. 221/2012), il carattere eccezionale della disposizione prefata, sicché essa non potrebbe essere applicata oltre i casi e i tempi in essa considerati (art. 14 preleggi c.c.).

A sostegno di tale conclusione, i giudici di legittimità hanno richiamato una recedente sentenza della Corte Costituzionale (n. 52/2023) con la quale è stato affermato che “tale eccezionalità è ancor più marcata in ragione della prevista possibilità che il contratto collettivo aziendale di prossimità deroghi alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 dell'art. 8 e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, pur sempre nel rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dal diritto europeo e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

Pertanto, l'efficacia generale dell'accordo di prossimità, proprio perché eccezionale, doveva ritenersi sussistente solo con la concorrenza di tutti gli specifici presupposti ai quali l'art. 8 tale condiziona suddetta efficacia.

È stato evidenziato, altresì, che solo la ricorrenza delle condizioni previste dall'art. 8 prefato consente di distinguere il contratto collettivo ivi disciplinato - e dotato di efficacia erga omnes - da un ordinario contratto aziendale, provvisto di efficacia solo tendenzialmente estesa a tutti i dipendenti in ragione dell'esistenza di interessi collettivi della comunità di lavoro aziendale, i quali richiedono una disciplina unitaria, ma che non supera l'eventuale espresso dissenso di associazioni sindacali o lavoratori. Tale limite, ha rammentato la Corte, discende dalla riconducibilità anche di tali ultimi accordi, non diversamente da quelli nazionali o territoriali, a un sistema di contrattazione collettiva fondato su principi privatistici e sulla rappresentanza negoziale (e non già legale o istituzionale) delle oo.ss.

Alla luce di quanto sopra, i giudici di legittimità hanno escluso che i requisiti prescritti, sub specie stipulazione dell'accordo con le oo.ss. dotate di rappresentatività e il criterio maggioritario, potessero essere sostituiti dalla volontà direttamente espressa dai lavoratori interessati.

La Corte ha negato, altresì, la sussistenza di dubbi di legittimità costituzionale, rientrando nella discrezionalità del legislatore subordinare la deroga a disposizioni poste a protezione dei lavoratori – con efficacia erga omnes - ad un accordo che sia stipulato da associazioni dotate di adeguata rappresentatività.

Osservazioni

Necessaria distinzione tra contratto di prossimità ex art. 8 d.l. n. 138/2011 e contratto aziendale “comune”.

La decisione in commento offre l'occasione per riaffermare la peculiarità dei c.d. contratti di prossimità stipulati ai sensi dell'art. 8 d.l. n. 138/2011.

Come già evidenziato dai giudici di legittimità e dalla Corte Costituzionale, nel definire i confini applicativi di tale disposizione non è possibile prescindere dal suo carattere eccezionale. Gli accordi stipulati in applicazione dell'art. 8, infatti, derogano non solo ai principi propri dell'autonomia privata (res inter alios acta tertio neque nocet neque prodest art. 1372 c.c.), ma anche alle disposizioni di legge che disciplinano le materie potenzialmente oggetto di negoziato, nonché alle relative regolamentazioni contenute nei CCNL (eventualmente applicabili in seno all'azienda interessata).

I contratti di prossimità, infatti, diversamente da quelli che potremmo definire come “contratti aziendali comuni”, producono i loro effetti nei confronti di tutti i lavoratori occupati, a prescindere dall'appartenenza degli stessi alle oo.ss. stipulanti, ovvero dall'espresso dissenso che gli stessi abbiano, nel caso, manifestato. Un'efficacia erga omnes “autoritativa” che deve distinguersi da quella che solo tendenzialmente caratterizza i “comuni” contratti aziendali e che è giustificata dall'esigenza di disciplinare in modo omogeneo gli interessi collettivi della comunità dei lavoratori occupati. Tale esigenza, tuttavia, trova il proprio limite nel disaccordo del lavoratore o dell'organizzazione sindacale alla quale lo stesso è iscritto (Cass., sez. lav., 20 novembre 2020, n. 26509).

Opera, pertanto, il principio del necessario consenso dell'interessato affinché l'accordo stipulato in azienda possa produrre effetti anche nei suoi confronti.

Fatta questa premessa, proprio in ragione della capacità derogatoria e della forza espansiva dei contratti di prossimità, il legislatore ha indicato espressamente delle condizioni, di carattere soggettivo e oggettivo, che le parti sono chiamate a rispettare ogniqualvolta esse intendano far uso di tale strumento.

Sotto il profilo soggettivo, rectius dei soggetti legittimati alla stipulazione, l'art. 8, co. 1, cit., fa espresso riferimento alle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero alle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda. Nel delimitare il significato da attribuire all'espressione “comparativamente più rappresentative”, l'articolo rimanda alla legge (art. 19 Stat. lav.) e agli accordi interconfederali, tra cui quello del 28 giugno 2011. Non essendo questa la sede per approfondire il discusso tema della misurazione in concreto della rappresentatività del sindacato, sembra comunque opportuno evidenziare che tale delimitazione soggettiva funge da criterio direttivo non solo per il giudice ma anche, e prima, per i paciscenti al momento della stipulazione, tenuto conto che, in caso di contestazione, saranno chiamati a darne prova in giudizio. Si richiede, dunque, una mediazione collettiva qualificata che, per riallacciarci al caso esaminato nella sentenza in commento, non potrebbe essere sostituita dalla volontà espressa direttamente dai lavoratori interessati. Il comma terzo dell'art. 8, infatti, precisa che “le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori”, sicché il consenso espresso dal personale rileva solo per le ipotesi di contratti stipulati prima dell'accordo del 2011 e non anche per quelli successivi.

Ulteriore condizione da soddisfare (e dimostrare) è quella della sottoscrizione del contratto di prossimità sulla base del criterio maggioritario. Sul punto, peraltro, non vi è uniformità di vedute, in quanto non risulta chiaro se la maggioranza debba essere calcolata sulla base delle componenti sindacali, e dunque "per teste", o sulla base del consenso portato da ciascuna delle componenti. È stata, altresì, ipotizzata la possibilità di ricorrere al meccanismo referendario per verificare il consenso dei lavoratori, in modo da confermare che la maggioranza espressa dalle rappresentanze sindacali nell'azienda corrisponda alla reale volontà dei lavoratori. Come già precisato sopra, non potrebbe, invece, ritenersi sufficiente l'approvazione da parte dei lavoratori, in assemblea o nell'ambito di un referendum, per garantire il rispetto del criterio maggioritario, essendo questo esplicitamente riferito ai sindacati. La solo approvazione da parte dei lavoratori, infatti, non è apparsa idonea a offrire adeguate garanzie in ordine all'esclusione di influenze datoriali.

A tali condizioni si aggiungono, sotto il profilo oggettivo, i requisiti contenutistici e finalistici del contratto di prossimità. Nello specifico, la volontà delle parti deve concretizzarsi esplicitando: la finalità perseguita (tra quelle puntualmente indicate nell'art. 8); le norme alle quali intendono derogare; il nesso eziologico tra fini e deroghe (Trib. Civitavecchia 17 dicembre 2020; Trib. di Firenze del 4 giugno 2019).

Qualora non fosse possibile evincere dal contenuto dell'accordo quanto sopra, anche al di là di un mero formale richiamo all'art. 8, si finirebbe per attribuire forza derogatoria ed efficacia erga omnes anche a un contratto aziendale de facto “comune” solo in quanto stipulato con organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale.

Sul punto è opportuno precisare che il controllo giudiziale sulle finalità indicate dalle parti non potrebbe estendersi sino a sindacare l'opportuna del contratto stesso, costituente comunque esplicazione di scelte imprenditoriali del datore. Pertanto, si esclude che tale controllo possa tradursi in una valutazione circa la necessità del mezzo utilizzato. La verifica potrà, invece, avere ad oggetto la proporzionalità e la ragionevolezza della scelta dei mezzi e la finalità dichiaratamente perseguita, al fine di ovviare il rischio che scelte datoriali arbitrarie possano essere vestite con la forma del contratto di prossimità di cui all'art. 8, con le conseguenze da ciò scaturenti per i lavoratori, in particolare ove essi abbiano, direttamente o per mezzo dei sindacati di appartenenza, espresso il proprio dissenso.

Riferimenti bibliografici

M. Ferraresi, Si consolida la lettura costituzionalmente orientata dell'articolo 8 - (note a margine di Corte costituzionale n. 52/2023), in Dir. rel. ind., 1° settembre 2023, 3 pp. 677 ss.

G. Benincasa, L'articolo 8 del decreto-legge n. 138/2011 tra orientamenti giurisprudenziali e prassi amministrativa, in Dir. rel. ind., 1° settembre 2023, pp. 645 ss.

M. L. Picunio, Perduranti problematiche relative agli accordi di prossimità ex art. 8, in Arg. dir. lav., 2018, 1, pp. 262 ss.

F. Di Noia, Art. 8, d.l. n. 138/2011 e rapporti tra contratti di diverso livello, ovvero sul coraggio di chiamare le cose col proprio nome, in Lav. giur., 2021, 6, pp. 640 ss.

G. Piglialarmi, La maggiore rappresentatività comparata nel diritto vivente, in Dir. prat. lav., 2019, 25, pp. 1577 ss.

A. Garilli, L'art. 8 della legge n. 148/2011 nel sistema delle relazioni sindacali, in Arg. dir. lav., 2012, 1, pp. 31 ss.

A. Maresca, La contrattazione collettiva aziendale dopo l'articolo 8 del decreto legge 13 agosto 2011, n. 138, in Dir. rel. ind., 2012, 1, pp. 16 ss.

R. De Luca Tamajo, Crisi economica e relazioni industriali: alcune osservazioni sull'articolo 8 della legge n. 148/2011in Dir. rel. ind., 2012, 1, pp. 11 ss.