Discriminazione indiretta e onere della prova: applicazione dell’agevolazione prevista dall’art. 40 d.lgs. n. 198/2006 a favore del lavoratore

La regola di cui all'art. 40 D.lgs. n. 198/2006 si applica anche qualora venga asserita una discriminazione indiretta in ragione del licenziamento per superamento del periodo di comporto del lavoratore disabile?

In tema di licenziamento ex art. 2110 cod. civ., la giurisprudenza di legittimità ha ritenuto sussistente un'ipotesi di discriminazione indiretta laddove sia stato applicato l'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, dal momento che la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità di tale categoria di lavoratori, proprio in conseguenza della disabilità, converte il criterio, in apparenza neutro, del computo del periodo di comporto in una prassi di fatto discriminatoria.

Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, si è ritenuto necessario, a norma dell'art. 3, co. 3-bis D.lgs. n. 216/2003, l'adozione, da parte del datore di ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, gli interessi contrapposti delle parti (i.e. conservazione del posto di lavoro e utilità per l'azienda della prestazione lavorativa).

Considerato che l'agevolazione probatoria prevista dall'art. 40 D.lgs. n. 198/2006 opera anche in ipotesi di discriminazione indiretta, si precisa che il lavoratore è sempre tenuto ad allegare e provare la limitazione risultante dalle proprie durature menomazioni fisiche e/o psichiche costituenti un ostacolo alla propria partecipazione, piena ed effettiva, alla vita professionale.

La disposizione da ultimo citata, infatti, non fissa un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'attenuazione di quest'ultimo in favore del dipendente-ricorrente, dovendo il datore dimostrare l'inesistenza della discriminazione, ma a condizione che il lavoratore abbia previamente dimostrato la propria condizione di disabilità e fornito gli elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare la presunzione dell'esistenza di condotte discriminatore. Essendo il datore tenuto ai cc.dd. accomodamenti ragionevoli, in relazione all'ipotesi di licenziamento per superamento del periodo di comporto, sarà, dunque, la parte datoriale, edotta in merito alla condizione di disabilità del dipendente, a doversi attivare per accertare se le ragioni delle assenze per malattia siano eventualmente dipendenti dall'handicap noto, potendosi in tal modo escludere la connotazione discriminatoria dell'eventuale successivo licenziamento.