Ferie

Inquadramento

In linea con quanto previsto dall'art. 2109 c.c., il riposo feriale deve interessare un periodo possibilmente continuativo, tenuto conto, in applicazione del generale principio di buona fede (art. 1375 c.c.) sia delle esigenze dell'impresa che degli interessi del lavoratore (Cass., sez. lav., n. 24977/2022; Cass., sez. lav., n. 24977/2022).

Nel caso di asserita illegittimità del rifiuto del datore di lavoro fronte di una rituale richiesta del lavoratore di godere delle ferie annuali non autorizza il dipendente ad agire "in autotutela", decidendo unilateralmente di assentarsi dal luogo di lavoro per usufruirne, spettando solo il diritto ad un'azione di risarcimento dei danni (Cass., sez. lav., n. 12805/2011).

A partire dal 1° gennaio 2019, con l'entrata in vigore della l. n. 145/2018, vengono aumentati del 20% le violazioni della norma relativa alle ferie annuali (art. 10, comma 1, d.lgs. n. 66/2003).

Periodo feriale

Il d.lgs. n. 66/2003 prevede che «…il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane».

Nonostante la pluralità di fonti legislative che regola la maturazione, la durata minima, i termini di fruizione e la retribuzione da corrispondere, l'istituto in questione viene disciplinato specialmente dalla contrattazione collettiva e dalla prassi aziendale.

Sebbene con riferimento ai casi di malattia del lavoratore, la giurisprudenza ha precisato che non esiste un principio generale di conversione delle cause di assenza di lavoro che consentirebbe indiscriminatamente di mutare tutti i molteplici titoli giustificativi delle assenze. Il lavoratore non può, pertanto, modificare liberamente il titolo dell'assenza per malattia, al fine di evitare il superamento del periodo di comporto. Tuttavia, in presenza di una richiesta del lavoratore di imputare a ferie dei giorni di assenza per malattia, il datore di lavoro è tenuto a prendere in debita considerazione il fondamentale interesse del dipendente alla conservazione del posto di lavoro, rectius ovviare al rischio di licenziamento per superamento del periodo massimo di comporto (Cass., sez. lav., n. 582/2024; Cass., sez. lav., n. 26697/2023; Cass., sez. lav., n. 27392/2018).

È stato chiarito, inoltre, per i casi di dichiarata illegittimità del licenziamento, che il lavoratore il quale sia stato reintegrato nel posto di lavoro ha diritto all'indennità sostitutiva delle ferie, delle festività e dei permessi, maturati e non goduti nell'arco temporale tra il licenziamento e la reintegrazione, poiché, pur in assenza di lavoro effettivo, tale situazione deve essere equiparata – secondo quanto affermato dalla Corte di Giustizia nella sentenza 25 giugno 2020 (cause riunite C-762/18 e C-37/19) – a quella della sopravvenuta inabilità al lavoro per malattia, trattandosi in entrambi i casi di impossibilità di esecuzione della prestazione per cause imprevedibili e indipendenti dalla volontà del lavoratore (Cass., sez. lav., n. 6319/2021).

Maturazione delle ferie

Il calcolo sui giorni di ferie spettanti avviene attraverso due variabili:

1) maturazione (collegata alla prestazione lavorativa), nel senso che le ferie maturano in un periodo stabilito dalla legge, in presenza della prestazione di lavoro o di un'assenza che è equiparata al servizio effettivo; dunque, al prestatore che lavori ininterrottamente per un anno spetteranno le ferie previste dal C.C.N.L.; laddove, invece, risultasse inferiore all'anno, il numero dei giorni feriali saranno proporzionati al servizio effettivamente offerto. Per quanto riguarda le assenze bisogna verificare la sussistenza o meno di motivi indipendenti dalla volontà del lavoratore.

2) durata minima pari a quattro settimane (art. 10 d.lgs. n. 66/2003); la contrattazione collettiva può prevedere una maggiore durata in rapporto all'anzianità di servizio, calcolata dalla data di assunzione fino alla maturazione del diritto, e alla qualifica attribuita al dipendente, che si differenzia in base al livello di inquadramento.

La contrattazione collettiva distingue due tipologie di ferie:

• Collettive cioè godute dalla totalità dei lavoratori e stabilite dal datore di lavoro in accordo con le R.S.U.;
• Individuali cioè godute individualmente dal lavoratore.

Periodo di fruizione

L'art. 10, comma 1, d.lgs. n. 66/2003, prevede che il periodo di ferie «salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva …, va goduto per almeno due settimane,nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione». Tale previsione, afferente alla fruizione scaglionata, attenua il divieto di monetizzazione delle ferie non godute nell'anno di maturazione, dando più flessibilità alla gestione delle stesse.

La Circolare del Ministero del Lavoro n. 8/2005 ha precisato che, il periodo feriale, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, può essere frazionato in 3 distinti periodi:

• Primo periodo: almeno due settimane consecutive, da fruirsi entro l'anno di maturazione, in caso di richiesta del lavoratore;
• Secondo periodo: due settimane anche in modo ripartito, ma entro 18 mesi dalla fine dell'anno di maturazione;
• Terzo periodo: superiore al minimo di 4 settimane che può essere fruito anche in modo frazionato ma entro il termine stabilito dall'autonomia privata dal momento della maturazione.

La contrattazione collettiva può anche ridurre il limite delle due settimane per cui è obbligatorio il godimento infrannuale purché tale riduzione non vanifichi la funzione dell'istituto delle ferie e sia occasionata da esigenze aziendali serie (Ministero del Lavoro, nota del 18 ottobre 2006, prot. 25/I/0004908), con la quale è stato anche chiarito che il datore di lavoro non potrà essere ritenuto responsabile, ai fini sanzionatori, nei casi di sospensione del rapporto che rendano di fatto impossibile fruire delle ferie secondo il principio dell'infrannualità).

In evidenza: Cessione delle ferie maturate

L'art. 24 d.lgs. n. 151/2015 prevede la possibilità di cedere a titolo gratuito le ferie e i riposi a colleghi che si trovino nella condizione di dover assistere figli minori affetti damalattieche necessitino di cure costanti. Deve, tuttavia, trattarsi di lavoratori che svolgono mansioni di pari livello e categoria. La previsione riguarda le ferie e i riposi che eccedono i limiti i minimi imposti dalla legge a tutela della salute psicofisica del lavoratore.

Concomitanza con altri istituti

L'art. 22, comma 3, d.lgs. n. 151/2001 prevede espressamente che le ferie maturino durante la maternità della lavoratrice (Cass., sez. lav., n. 19330/2022). Diversa soluzione è, invece, adottata dal legislatore con riferimento ai periodi di congedo parentale (art. 34, comma 5, d.lgs. n. 151/2001).

Può capitare che durante le ferie vi sia qualche evento casuale e non, quali ad esempio malattie, infortuni, determinante l'interruzione della regolare fruizione del periodo di riposo; in tal caso intervengono le varie norme che disciplinano la sospensione delle ferie.

Di seguito si riporta uno schema di sintesi.

Prima delle ferie	Durante le ferie
MALATTIA Se erano già state programmate sarà considerato in malattia, fino a completa guarigione, con facoltà di fruire del periodo feriale in epoca successiva; sarà considerato in malattia, fino a completa guarigione, con facoltà di fruire del periodo feriale in epoca successiva.	Qualora la malattia insorga durante il periodo di fruizione delle ferie (art. 6 Conv. OIL, 132/70), lo stato morboso sospende il godimento delle stesse, affinché non venga vanificato il godimento delle ferie.
	FESTIVITÀ La contrattazione collettiva prevede che qualora le festività ricadano durante il periodo feriale non dovranno essere computati nello stesso (art. 6 Conv. OIL n. 132/70); tuttavia, le soluzioni adottate possono essere differenti, in quanto alcuni CCNL prevedono un prolungamento delle ferie, mentre altri la corresponsione della relativa indennità. La scelta è comunque rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro
	PERIODO DI PROVA È costituzionalmente illegittimo, poiché in contrasto con gli artt. 3 e 36 Cost., l'art. 2109 c.c. nella parte in cui, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, durante il periodo di prova, non prevede il diritto a ferie retribuite; il periodo di riposo, infatti, può essere frazionato e, quindi, riconosciuto in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestata senza distinzione di sorta (Corte cost., n. 189/1980)

Retribuzione

Durante il periodo feriale al lavoratore andrà corrisposto il medesimo trattamento economico che avrebbe percepito in caso di svolgimento della prestazione lavorativa. Ordinariamente la contrattazione collettiva esclude gli elementi tipici della paga ad esclusione di quelli di natura occasionale. La determinazione della retribuzione durante il periodo feriale trova un limite nella necessità che essa sia adeguata ad assicurare l'indifferenza del lavoratore circa l'effettiva fruizione delle ferie stesse (Cass., sez. lav., n. 28320/2023; Cass., sez. lav., n. 20216/2022; Cass., sez. lav., n. 13425/2019).

La retribuzione deve essere commisurata ai giorni di ferie effettivamente maturati e non a quelli goduti (art. 7, Conv. OIL 132/1970). Nel caso in cui il lavoratore fruisca di un numero maggiore di giornate feriali rispetto a quelle maturate, il datore di lavoro, secondo i C.C.N.L. e/o gli usi aziendali, può seguire alternativamente due sistemi:

• Pagamento dell'intera retribuzione e detrazione dal successivo periodo di maturazione dei giorni goduti in eccedenza;
• Pagamento della retribuzione ridotta di una somma corrispondente ai giorni di ferie maturati.

In evidenza: Categorie particolari

Dirigenti	Sarà la contrattazione collettiva a stabilire il periodo annuale di ferie; si considera che i dirigenti ed i prestatori appartenenti al personale direttivo, sebbene dotati di ampi poteri di autodeterminazione, non perdono il diritto all'indennità sostitutiva delle ferie non godute se il datore di lavoro non dimostra di avere, in esercizio dei propri doveri di vigilanza ed indirizzo sul punto, formalmente invitato il lavoratore a fruire delle ferie e di avere assicurato, altresì, che l'organizzazione del lavoro e le esigenze del servizio cui il dirigente era preposto non fossero tali da impedire il loro godimento (Trib. Roma, sez. lav., n. 5685/2023; Cass., sez. lav., n. 18140/2022; Cass., sez. lav., n. 2403/2022)
Lavoratori part-time	In virtù del principio di non discriminazione, il lavoratore part-time ha diritto ad un trattamento equiparato a quello di un lavoratore a tempo pieno che sia inquadrato nel medesimo livello, in base alla classificazione stabilita dai contratti collettivi; il dipendente in questione, pertanto, avrà diritto alla fruizione delle ferie annuali e ad una retribuzione feriale riproporzionata alla ridotta entità della prestazione lavorativa (art. 7 d.lgs. n. 81/2015)
Minori	I bambini e gli adolescenti hanno diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite che non può essere inferiore a 30 giorni per coloro che non hanno superato i 16 anni di età; tale periodo non può essere inferiore a 20 giorni per coloro che hanno superato i 16 anni di età. I contratti collettivi di lavoro possono regolare le modalità di godimento delle ferie (art. 23 l. n. 977/1967).

Ferie non godute

A sostegno del principio in base al quale il diritto alle ferie è irrinunciabile (art. 36 Cost.), in quanto connesso alla persona del lavoratore (Cass., sez. lav., n. 32807/2023), il periodo minimo di ferie annuali non può essere sostituito da un'indennità finanziaria (art. 7 direttiva 2003/88/CE; art. 31, § 2, Carta di Nizza), salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. In alcuni casi, tuttavia, l'inderogabilità di tale diritto è stata attenuata dalla contrattazione collettiva nell'ipotesi in cui prevede, in caso di mancato godimento delle ferie causato da esigenze aziendali, la corresponsione di una indennità sostitutiva delle ferie non godute, che viene corrisposta nelle seguenti ipotesi:

• Ferie eccedenti il periodo minimo di quattro settimane e in tal caso calcolata prendendo a riferimento la retribuzione in atto nel periodo di mancato godimento delle ferie;
• Ferie residue al momento della cessazione del rapporto di lavoro che avvenga in corso d'anno e in tal caso esse sono commisurate alla retribuzione in atto al momento della cessazione del rapporto.

In materia di lavoro alle dipendenze della P.A., con la sentenza del 18 gennaio 2024 (C-218/22), la Corte di Giustizia dell'UE ha affermato la contrarietà al diritto comunitario di una normativa nazionale che, ai fini del contenimento della spesa pubblica, non riconosce al lavoratore, al termine del rapporto, un'indennità finanziaria per i giorni di ferie maturati e non goduti. Secondo quanto precisato dai giudici sovranazionali, l'unica circostanza che esclude il diritto al pagamento di suddetta indennità è individuabile nella libera e volontaria astensione del lavoratore dalla fruizione del periodo feriale, anche a seguito di un esplicito (e doveroso) invito del datore di lavoro, accompagnato dall'informativa circa il rischio di perdere tali giorni alla fine di un periodo predefinito (Trib. Roma, sez. lav., n. 8437/2023; Trib. Milano, sez. lav., n. 2944/2023; CGUE, Grande Sezione, 6 novembre 2018 in cause riunite C-569/16 e C-570/16, e in cause C-619/16 e C-684/16; TAR Ancona, sez. I, n. 128/2024; sull'imprescindibilità dell'avviso datoriale: Cass., sez. lav., n. 17643/2023; Cass., sez. lav., n. 21780/2022).

In evidenza: Lavoro a tempo determinato e lavoro all'estero

In caso di contratto di lavoro a tempo determinato (Circ. Min. Lav. 3 marzo 2005 n. 8) di durata inferiore all'anno, è possibile monetizzare le ferie e l'indennità sostitutiva al termine dello stesso rapporto (Trib. Cassino, sez. lav., n. 322/2023; CGUE, sez. II, 16 luglio 2020, C-658/18).

Nell'ipotesi di lavoro all'estero (Risp. Interpello Min. Lav. 10 giugno 2008 n. 15), ad esclusione della c.d. trasferta, è possibile erogare l'indennità sostitutiva per ferie non godute.

Sanzioni

La violazione della norma relativa alle ferie annuali (art. 10, comma 1) comporta la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro; se tale violazione si riferisce a più di cinque lavoratori, ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro; se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 800 a 4.500 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta (art. 18-bis, d.lgs. n. 66/2003, come modificato dalla l. n. 145/2018).

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare n. 2 del 14 gennaio 2019, ha chiarito che l'aumento delle sanzioni trova applicazione per le violazioni commesse a decorrere dall'anno 2019.

Contribuzione INPS su ferie non godute

L'INPS ha stabilito i criteri per l'individuazione del momento in cui sorgel'obbligo contributivo sui compensi maturati dal lavoratore per ferie ancora da godere. Soltanto con regolamenti aziendali e/o patti individuali si possono derogare i termini di fruizione con conseguente spostamento anche dell'obbligo contributivo. La scadenza della obbligazione contributiva è fissata al 18° mese successivo al termine dell'anno solare di maturazione delle ferie (Cass., sez. lav., n. 26160/2020).

L'obbligo contributivo è stato esteso anche ai permessi ex festività e per riduzione di orario non goduti. Per questo caso, però, l'obbligo contributivo scatta se il contratto collettivo di lavoro applicato in azienda prevede un termine perentorio entro il quale tali permessi devono essere liquidati.

È opportuno, pertanto, che anche per i permessi per ex festività e per ROL venga fatta una valutazione di eventuali residui decidendo se liquidarli, farli godere o sottoscrivere l'accordo con il quale rinviare il godimento.

Riferimenti

Riferimenti

Per i recenti orientamenti sul tema:

Cass., sez. lav., 8 gennaio 2024, n. 582, con commento di P. Laguzzi, Licenziamento per superamento del periodo di comporto: legittima la richiesta di ferie del lavoratore per interromperne il decorso;

Trib. Bari, sez. lav., 6 settembre 2023, n. 2179, con commento di O. Pellegrini,Ferie annuali: nel calcolo della retribuzione vanno computati diarie, trasferte, indennità di presenza e ogni emolumento correlato alle mansioni;

CGUE, sez. I, 18 gennaio 2024, n. 218, con commento di E. Zaini, Ferie non godute nel pubblico impiego: la “monetizzazione” negata al lavoratore dimissionario per contenere la spesa pubblica viola il diritto UE;

CGUE, sez. VI, 22 settembre 2022, n. 120, con commento di M. Talarico, Ferie annuali retribuite: fruizione del diritto a seguito di eventi invalidanti o inabilitanti e obblighi informativi del datore di lavoro.

Giurisprudenza

Cass., sez. lav., n. 582/2024;

CGUE, 18 gennaio 2024 (C-218/22)

TAR Ancona, sez. I, n. 128/2024

Cass., sez. lav., n. 17643/2023

Cass., sez. lav., n. 26697/2023

Trib. Roma, sez. lav., n. 8437/2023

Trib. Milano, sez. lav., n. 2944/2023

Trib. Bari, sez. lav., n. 2194/2023

Trib. Cassino, sez. lav., n. 322/2023

Cass., sez. lav., n. 28320/2023

Trib. Roma, sez. lav., n. 5685/2023

Cass., sez. lav., n. 21780/2022

Cass., sez. lav., n. 24977/2022

Cass., sez. lav., n. 24977/2022

Cass., sez. lav., n. 19330/2022

Cass., sez. lav., n. 20216/2022;

Cass., sez. lav., n. 18140/2022;

Cass., sez. lav., n. 2403/2022

Cass., sez. lav., n. 6319/2021

CGUE, 25 giugno 2020 (cause riunite C-762/18 e C-37/19)

Cass., sez. lav., n. 26160/2020

Cass., sez. lav., n. 13425/2019

Cass., sez. lav., n. 27392/2018

CGUE, sez. II, 16 luglio 2020, C-658/18

CGUE, Grande Sezione, 6 novembre 2018, cause riunite C-569/16 e C-570/16, e cause C-619/16 e C-684/16;

Cass., sez. lav., n. 12805/2011

Normativa

Art. 10 d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66

Art. 4 d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61

Art. 2 d.lgs. 4 agosto 1999, n. 345

Art. 36 Cost.

Art. 2109 c.c.

Art. 24 d.lgs. n. 151/2015

Art. 1, comma 445, l. n. 145/2018

Prassi

Ispettorato Nazionale del Lavoro, Circolare 14 gennaio 2019, n. 2

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Interpello 10 giugno 2008, n. 15

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Circolare 3 marzo 2005, n. 8

INPS, Circolare 7 ottobre 1999, n. 186