Dimissioni “per fatti concludenti” nel “Collegato Lavoro”: note all’incerto ruolo dell’I.T.L.

Premesse al “Collegato Lavoro”

In difetto di qualsivoglia riscontro statistico, la recente attenzione su «fenomeni distorsivi di significativo rilievo» (Così il d.d.l. n. 1532, 8 novembre 2023), caratterizzati dall'allontanamento volontario e definitivo dal lavoro, senza tuttavia formalizzare, lato dipendente, alcuna volontà di dimettersi, con l'intento di “indurre” il datore di lavoro al licenziamento e fruire, così, del trattamento NASpI, più che trovare conferma, sembra esser stata alimentata, se non addirittura “suggestionata”, dalle invero rarissime - ma mediaticamente efficaci - vicende giudiziarie espresse su simili fattispecie, a quanto consta, dall'entrata in vigore dell'art. 26 d.lgs. 151/2015, limitate a una manciata di pronunce, fra merito e legittimità (Trib. Udine 30 settembre 2020, n. 106; Trib. Udine 31 gennaio 2022; Cass. 26 settembre 2023, n. 27331; Trib. Cremona 15 ottobre 2024, n. 333; App. Catanzaro 26 novembre 2024).

Certo, con ciò non si nega che la novella del Job Act, avente, come noto, precipuo scopo di scongiurare, mediante vincolo di “forma” (la procedura telematica operativa dal 12 marzo 2016. Cfr. MLPS circ. 4 marzo 2016, n. 12), la detestabile pratica delle c.d. “dimissioni in bianco”, portasse il peso di una colpevole lacuna ossia, come espressamente previsto dalla Legge delega, di «assicurare la certezza della cessazione del rapporto[,anche] nel caso di comportamento concludente in tal senso della lavoratrice o del lavoratore» (art. 1, comma 6 lett. g) l. 183/2014); e tuttavia, tale mancanza non poteva sicuramente consentire a correttivi che comportassero “automatismi legali” (come l'iniziale proposta del d.d.l. cit.), tesi a riqualificare, d'imperio, le “assenze ingiustificate” in atti dismissori del rapporto di lavoro (Cavallini, 2023), i quali, a ben vedere e con buona probabilità, sarebbero risultati come costituzionalmente incompatibili (Sui limiti alle presunzioni “assolute” determinanti la cessazione dei rapporti, Corte cost. 15 dicembre 2016, n. 268; Corte cost. 23 giugno 2020, n. 123), scuotendo equilibri di “sistema” e finendo col sostituire, in caso d'inadempimento contrattuale del lavoratore, agli ordinari rimedi del mancato pagamento della retribuzione e dell'eventuale reazione “disciplinare”, un surrettizio potere di recesso, in sfregio ai principi di eguaglianza e ragionevolezza di cui all'art. 3 Cost. (Avanzi).

Tanto è vero che, rispetto a una prima formulazione, già dalla seconda versione del disegno di legge introduttivo del comma 7-bis all'art. 26 d.lgs. 151/2015 (Cfr. art. 19 d.d.l. 1532-bis-A), la disposizione, a firma della Ministra del Lavoro, si arricchiva di alcuni necessari “temperamenti” rispetto all'ipotesi in cui, dalla condotta posta in essere dal prestatore subordinato, potesse, in effetti, ricavarsi, in maniera oggettiva e inequivocabile, la sua volontà di risolvere il rapporto di lavoro.

L'art. 19 della l. 203/2024

Infatti, nel testo poi confluito nell'art. 19 l. 203/2024, tre sono le novità emergenti e presuntivamente tese a meglio garantire la posizione del lavoratore, comunque, inadempiente: 1) l'allungamento da 5 a 15 giorni, del periodo necessario alla realizzazione della fattispecie, in caso di mancata disciplina contrattuale;

2) la comunicazione del datore di lavoro, soggetta a controllo circa la «veridicità» della medesima, alla sede territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro;

3) l'opportunità per il lavoratore di dimostrare l'impossibilità a comunicare i motivi a presupposto dell'assenza, per causa di “forza maggiore” o per fatto imputabile al titolare del contratto.

Sicché, pur senza entrare nel merito di valutazioni inerenti a efficacia e/o equilibrio complessivo della norma in parola, di particolare interesse si presenta la specifica disamina del ruolo assunto, nella medesima, dalle I.T.L., le quali, come detto, ancorché in un perimetro gravato da notevole incertezza (v. infra), non si dubita abbiano il fine di concorrere al componimento di quell'alveo di particolare attenzione e tutela, giustificato dall'importanza dalle implicazioni potenzialmente derivanti dall'applicazione del comma 7-bis (Staropoli).

Questo a maggior ragione considerando, da un lato, l'evidente assenza, nel testo di legge, di indicazioni utili a tal riguardo, specialmente con riferimento alle conseguenze scaturite dall'eventuale accertamento di mendaci ovvero incomplete dichiarazioni da parte datoriale; dall'altro, perché ciononostante e dando seguito a quanto annunciato in una prima nota di rassegna (v. Nota 30 dicembre 2024, n. 9740), l'I.N.L. si è, comunque, prodigato, nel fornire indicazioni dettagliate sulle attività poste in capo ai propri uffici periferici. 

La nota n. 579/2025. comunicazione e assenza ingiustificata

E venendo ai punti salienti della Nota del 22 gennaio 2025, n. 579, oltre la predisposizione di un format di comunicazione, diverse sono le prese di posizioni da parte dell'Ente, a cominciare dai confini di obbligatorietà del suo coinvolgimento, cioè limitato al solo caso in cui il datore di lavoro intenda avvalersi dell'assenza ingiustificata del prestatore di lavoro, quale presunzione della di lui volontà di risolvere il rapporto; di contro, evincibile dal documento di prassi, resta estranea all'area d'intervento, l'ordinaria ipotesi di esercizio datoriale del potere disciplinare (art. 2106 c.c.), mediante atto unilaterale di “contestazione”, ad avvio dell'apposito procedimento (art. 7 l. 300/1970).

Ma anche riguardo ai riferimenti direttamente connessi all'inadempimento normativamente rilevante, l'INL sembra sbilanciarsi con esternazioni di non poco momento, in particolare esortando il titolare del contrato a verificare l'effettivo superamento del termine previsto dal contratto collettivo - nazionale - applicato ovvero, in assenza di specifica previsione contrattuale, che «siano trascorsi almeno quindici giorni dall'inizio del periodo di assenza».

Con tale affermazione, l'Ispettorato sembra aderire alla tesi per cui, in difetto di specifiche aggettivazioni, il criterio suppletivo dei “15 giorni” debba essere inteso di calendario (Cfr. circ. Fondazione Studi Consulenti del Lavoro 18 dicembre 2024, n. 8); un'interpretazione, questa, da respingersi in toto, non solo poiché contraria al dato testuale, che con evidenza riferisce anche il predetto termine legale all'assenza ingiustificata («oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro […] o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni»), cioè i giorni in cui, sussistendo obbligazione contrattuale, viene meno la prestazione lavorativa e la tempestiva comunicazione della stessa, ma anche per pacifica ratio legis, che fondando l'inveramento della fattispecie nell'attribuzione di una certa volontà alla condotta inadempiente, nessun significato - e, tantomeno, effetti - potrebbe invece conferire, al mero decorso di un tempo negozialmente non pertinente e, comunque, inespressivo di “fatti” rivelatori di un definitivo intendimento, del dipendente, sulle sorti del proprio rapporto di lavoro.

Piuttosto, la nota dell'I.N.L. glissa sulla decisiva questione concernente le previsioni di matrice contrattuale utili alla nuova disciplina di cui all'art. 19, restando tutt'altro che chiaro quale genere di clausola possa individuare il “termine limite” demandato al livello nazionale di contrattazione: quello previsto per il licenziamento (per “giusta causa” o “giustificato motivo”)? Oppure quello pattiziamente definito (ante ovvero post 12 gennaio 2025) per qualificare il protrarsi dell'assenza come dimissioni “per fatti concludenti”?

Veridicità e conseguenze

Seguendo il testo del comma 7-bis, nella Nota si evidenzia poi, dal punto di vista amministrativo, come solo dopo aver adempiuto alla suddetta comunicazione, il datore di lavoro possa procedere alle formalità di cui all'art. 4-bis d.lgs. 181/2000, necessarie a dare pubblica evidenza alla cessazione del rapporto di lavoro (con modello “Unificato Lav”. Cfr. MLPS D.M. 30 ottobre 2007).

Mentre in parallelo, l'Ispettorato esorta i propri uffici ad avviare, con tempestività e, comunque, entro 30 giorni dalla ricezione della corrispondenza datoriale, le opportune verifiche, compresa la possibilità di acquisire informazioni - attinenti la “materialità” e non comunicazione dell'assenza - contattando il lavoratore o altri soggetti che possano fornire elementi utili all'indagine; fra questi, a parere di chi scrive, ben potrebbe rientrare lo stesso datore di lavoro, già ex lege obbligato ad ampia collaborazione con gli organi preposti alla vigilanza (art. 4 l. 628/1961; art. 3 d.l. 463/1983 e s.m.i.).

Un accertamento che, nella sostanza, potrebbe anche includere la prova fornita dal dipendente, come sottolineato dall'I.N.L., non tanto dei motivi posti a base della mancata prestazione - che secondo la Nota, potranno semmai formare oggetto di diversa valutazione, anche in termini di “giusta causa” di dimissioni –, «bensì [del]l'impossibilità di comunicare gli stessi al datore di lavoro (ad es. perché ricoverato in ospedale) o comunque la circostanza di averli comunicati»; tuttavia, in questo passaggio, il documento di prassi sembra sottovalutare - al pari della norma – la nozione di “assenza ingiustificata”, che lungi dal costituire definizione “astratta” (Cfr. Cass. 8 novembre 2017, n. 26465) rappresenta, piuttosto, una fattispecie complessa di natura contrattual-collettiva, variamente tipizzata dalle parti sociali (sugli elementi costitutivi, Cass. 3 febbraio 2023, n. 3363) e talvolta differenziata proprio a seconda dei motivi scaturenti l'assenza dal servizio.

A esempio, nel C.C.N.L. Commercio - Confcommercio (cod. CNEL H011), i tempi per la “giustificazione”, che insieme all'immediata notizia dell'astensione configurano l'ipotesi contrattuale di “assenza ingiustificata”, differiscono a seconda che si tratti di ragioni personali, «entro 48 ore» (art. 235) o di malattia, «trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza», (art. 184), con ciò, all'evidenza, dilatandosi o restringendosi, anche il tempo occorrente all'innesco degli effetti di cui al comma 7-bis art. 26 d.l.gs. 151/2015.

Riguardo invece alle conseguenze derivanti dall'accertata non veridicità del contenuto della comunicazione datoriale o della prova “contraria” fornita dal lavoratore, l'Ispettorato, assunto l'ermetismo della disposizione, ritiene che gli uffici dovranno provvedere «a comunicare l'inefficacia della risoluzione sia al lavoratore - il quale avrà diritto alla ricostituzione del rapporto laddove il datore di lavoro abbia già provveduto alla trasmissione del relativo modello Unilav - sia al datore di lavoro possibilmente riscontrando, con lo stesso mezzo, la comunicazione via PEC ricevuta»; una presa di posizione, questa, certamente molto attesa, ma che, a livello interpretativo, desta non poche perplessità.

In primis, poiché a differenza di altre fattispecie (v. art. 55 d.lgs. 151/2001 e art. 35 d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198), la norma, come detto, non attribuisce all'I.T.L. alcuna funzione espressa di “convalida” o “conferma” dell'atto ricevuto o della volontà del lavoratore, risultando, dunque, più appropriato, ricondurre l'esercizio dei suoi "poteri" nell'ambito dei confini tipizzati dal legislatore.

Cosicché, in assenza di specifica previsione sanzionatoria, considerando che la “conciliazione monocratica” presuppone un'istanza d'intervento del lavoratore o un accesso ispettivo già avviato (art. 11 d.lgs. 124/2004) e che la “diffida accertativa” appare fuori fuoco, poiché concentrata sul recupero di crediti patrimoniali (art. 12 d.lgs. cit.), la novella del “Collegato Lavoro” ben si sarebbe prestata all'adozione del provvedimento “di disposizione” (art. 14 d.lgs. cit.).

Invero, senza forzare il dato normativo attribuendo a sé autorità non previste (i.e. dichiarare l'inefficacia di negozi privati), un volta acquisiti gli elementi per ritenere non realizzata la fattispecie delle dimissioni “per fatti concludenti”, nulla vieterebbe all'Ispettorato Territoriale di intimare al datore di lavoro la "revoca" della comunicazione e il ripristino del rapporto, lasciando a quest'ultimo “facoltà” di non ottemperare, ma con lo scotto del pagamento, senza beneficio di “diffida”, dell'ammenda amministrativa (da 500 a 3.000 euro) oltreché dell'eventualità di vedersela in giudizio con il lavoratore estromesso, a quel punto interessato a sostenere che la cessazione della prestazione sia la conseguenza di un ingiustificato licenziamento (a tal proposito, su oneri probatori e termini del vaglio giudiziale, Cass. 8 gennaio 2021, n. 149; Cass. 1 aprile 2021, n. 9108).  

In conclusione

In definitiva, ciò che emerge anche in luce di questo breve commento è che se, da una parte, rispetto all'originaria proposta del comma 7-bisart. 26 d.lgs. 151/2015, è innegabile che l'iter parlamentare abbia cercato di apportare modifiche a maggior salvaguardia del c.d. “contraente debole”, dall'altra e ciononostante, l'esito della disposizione approdata in Gazzetta Ufficiale continua ad apparire, in tal senso, tutt'altro che soddisfacente.

Non solo per la scelta, circa le “esimenti” alla mancata comunicazione, delle particolarmente “strette” ipotesi della «causa di forza maggiore» (i.e. circostanze anormali e imprevedibili, che travalichino le appropriate misure adottabili senza eccessivo sacrificio. Cfr. Cass. civ. sez. V 6 aprile 2022, n. 11111) o del «fatto imputabile al datore di lavoro» (qualora si renda in alcun modo reperibile?), ma anche e soprattutto in ragione dell'incerto ruolo assegnato all'altro perno del sistema di tutela, cioè l'I.T.L. da caso a caso competente.

Infatti, oltre a questioni di “effettività” derivanti dal suo noto agire in condizioni di sottorganico (Cavallini, 2025), anche la mancata esplicitazione di “rimedi” (sanzione o inefficacia della risoluzione) procedibili da parte dai funzionari dell'Ente, sembra determinare un sostanziale ridimensionamento della sua chiamata in causa, la quale, peraltro, resta obbligata solo a livello di prassi.

Ma anche lato datore di lavoro, la novella potrebbe comportare non pochi grattacapi, essendo che l'assenza di termini perentori inerenti, tanto all'intervento dell'Ispettorato, quanto di un'ipotetica “impugnazione” da parte del lavoratore (che propugnando la tesi del licenziamento “orale”, non sarebbe, a quel punto, nemmeno soggetto ai termini di decadenza di cui all'art. 6 l. 604/1966. Cfr. Cass. 9 novembre 2015, n. 22825), determinerebbe un'applicazione della norma che, anziché dirimere situazioni pendenti fra le parti, potrebbe comportare il prolungato trascinamento di situazioni d'incertezza, riportare indietro le lancette del tempo e finendo col favorire la riespansione del contenzioso sul recesso “per fatti concludenti”, come noto sovente generato da condotte scorrette del datore di lavoro, volte proprio ad aggirare l'applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti (Altimari). 

Riferimenti

Altimari, Le dimissioni: esigenze di tutela, possibili abusi e ineffettività. Una prospettiva comparata de iure condendo, in dlm, 3-2023, pag. 511-512;

Avanzi, D.d.l. Lavoro e dimissioni per “fatti concludenti”: note critiche all’automatismo legale, in Bollettino ADAPT, 20/11/23;

Cavallini, Le dimissioni per fatti concludenti nel Collegato Lavoro:

criticità applicative e rischi per i lavoratori, in www.legalilavoro.it, 29/1/25;

Cavallini, «Dimissioni mai!», neanche per fatti concludenti. Qualche riflessione critica sulla novità del DDL governativo in materia di lavoro, in www.rivistalabor.it, 21/11/23;

Staropoli, Dimissioni telematiche: recuperato equilibrio e finalità della norma, in D&PL, 2-2025, pag. 100-101.