Il diritto allo smartworking del lavoratore con disabilità

Massima

Se non comporta oneri eccessivi o sproporzionati per il datore di lavoro, in virtù del principio di parità di trattamento, il datore di lavoro è tenuto ad accogliere la richiesta del dipendente con disabilità di lavorare in smart working, anche se tale modalità di prestazione lavorativa è esclusa dall’accordo aziendale vigente per i lavoratori che svolgono le mansioni cui è addetto il dipendente. 

Il caso

Un dipendente, invalido civile affetto da deficit visivi, ricorre in giudizio per sentire accertato il proprio diritto a svolgere le mansioni lavorative da remoto o in regime di smart working.

La società convenuta eccepisce che, per accordo aziendale, lo smart working è escluso per coloro che, come il ricorrente, ricoprono le mansioni di caring agents.

Il Tribunale rigetta le istanze del lavoratore.

Il dipendente ricorre in appello e la Corte, in riforma della sentenza di primo grado ordina alla datrice di lavoro di assegnare il ricorrente alla sede più prossima alla residenza al fine di svolgere le proprie mansioni lavorative da remoto ovvero in modalità agile.

La Corte d'Appello fonda tale decisione sulla circostanza per la quale lo stato di salute del ricorrente è ostativo all'accesso alla nuova sede di lavoro assegnata; preso atto di quanto previsto dall'accordo aziendale in merito allo smartworking, secondo la Corte territoriale l'azienda ha violato l'art. 3 comma -bis  d.lgs n. 216/2003 che dispone il dovere, per i datori di lavoro, di adottare ragionevoli accomodamenti sui luoghi di lavoro al fine garantire alle persone con disabilità parità di trattamento con gli altri lavoratori.

La società propone ricorso per Cassazione per i seguenti motivi:

1. Violazione e falsa applicazione dell'art. 3 comma 3-bis  d. lgs n. 216/2003 e dell'art. 41 Cost. per aver la Corte qualificato la condotta aziendale come discriminatoria nei confronti del ricorrente.
2. Violazione e falsa applicazione degli artt. 18 -19 l. 18/2017 per aver la Corte assegnato il lavoratore alla sede di residenza, in regime di smart working, in assenza di accordo fra le parti, senza consentire alla società né di concordare l'accesso a tale strumento né di esercitare il diritto di recesso dal lavoro agile.

La Corte di cassazione respinge il ricorso.

La questione

Il datore di lavoro ha l’obbligo di concedere lo smart working al dipendente con disabilità?

Le soluzioni giuridiche

La sentenza in commento ripercorre la normativa internazionale, comunitaria e nazionale a tutela dei lavoratori disabili.

In particolare, la pronuncia richiama la Convenzione ONU del 2006 nonché l'art. 26 direttiva 2000/78/CE, che afferma il diritto dei soggetti con disabilità di beneficiare di misure volte a garantirne l'autonomia nonché l'effettiva partecipazione alla società e, dunque, al mondo del lavoro: da tale assunto deriva il principio per il quale il datore di lavoro è tenuto ad adottare soluzioni ragionevoli al fine di consentire ai lavoratori con disabilità di svolgere la prestazione lavorativa in condizione di parità con i colleghi non affetti da disabilità. Tali ragionevoli accomodamenti, che consistono in modifiche delle modalità di espletamento della prestazione, aggiustamenti del luogo di lavoro o dell'organizzazione aziendale, necessarie al fine di rispettare il principio di parità di trattamento, tuttavia, non devono comportare per il datore di lavoro un onere sproporzionato o eccessivo né organizzativo né economico. La violazione (ingiustificata) del principio di parità di trattamento così declinato si traduce, di conseguenza, in un atto di discriminazione, diretta o indiretta.

La Corte, in seguito, rammenta che, nei giudizi antidiscriminatori, i criteri di riparto dell'onere probatorio (art. 4 d. lgs n. 216/2003) prevedono un regime agevolato per il ricorrente, che ha l'onere di allegare e dimostrare solo il fattore di rischio e il trattamento assunto come meno favorevole rispetto a quello riservato ad altri soggetti in condizione analoga, deducendo una correlazione fra tali elementi; spetta invece al datore di lavoro dimostrare l'insussistenza della discriminazione, deducendo circostanze gravi, precise e concordanti idonee ad escludere la natura discriminatoria della condotta contestata dal lavoratore.

Esaminati gli atti, la Cassazione ritiene che la Corte d'Appello abbia seguito tali criteri e che abbia verificato correttamente “l'effettiva praticabilità di ragionevoli accomodamenti” volti a rendere l'ambiente lavorativo compatibile con le limitazioni del dipendente invalido.

Nel caso concreto la Corte ha considerato che la misura dello smart working costituisce ragionevole accomodamento che non comporta oneri sproporzionati per il datore di lavoro e che anzi, già era stato utilizzato con successo nel corso del periodo pandemico.

Secondo la Corte, dunque, il rifiuto opposto dal datore di rimuovere le barriere che impediscono al ricorrente di prestare servizio in condizioni di parità rispetto ai colleghi, costituisce discriminazione cd. diretta: in mancanza di accordo fra le parti, spetta al giudice, come è stato nel caso concreto, individuare la soluzione applicabile e a stabilirne l'attuazione effettiva.

Osservazioni

Negli anni, in assenza di precisazioni da parte della normativa vigente, è stata la giurisprudenza a farsi carico di concretizzare il concetto di “ragionevoli accomodamenti”, di volta in volta individuati, in via esemplificativa, nella modifica delle mansioni assegnate al dipendente diversamente abile, in una maggior flessibilità oraria, ad esempio attraverso l'adozione di orario part time, nella modifica della postazione di lavoro e nella rimozione delle barriere architettoniche che impediscono al dipendente di accedere al luogo di lavoro (Cass. civ., sez. lav., 21 maggio 2019, n. 13649), nell'introduzione in azienda di strumenti tecnologici adeguati, nell'adozione di cambiamenti nella struttura organizzativa aziendale (Cass. civ., sez. lav., 26 ottobre 2018 n. 27243).

Tali soluzioni, si rammenta, come più volte evidenziato dalla giurisprudenza, non solo devono essere “ragionevoli”, ovverosia improntate ai principi generali di buona fede e correttezza, ma anche non eccessivamente onerosi finanziariamente, giacché lo sforzo economico dell'imprenditore nel rinvenire una soluzione ad hoc per il lavoratore diversamente abile deve essere proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell'impresa (Cass. civ., sez. lav., 23 gennaio 2021, n. 4896, Cass. civ., sez. lav., 09 marzo 2021, n. 6497).

Proprio recentemente, infine, con l'art. 17 d. lgs. 62/2024, è stata introdotta nella l. 104/1992 (art. 5-bis) una definizione analitica di accomodamento ragionevole, quale “misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato”; inoltre “L'accomodamento ragionevole deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all'entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo”. A tale definizione, il cui campo di applicazione sembra estendersi oltre al mero campo lavorativo, segue la descrizione della procedura di adozione dei ragionevoli accomodamenti, che prevede la partecipazione attiva della persona con disabilità, che ha la facoltà di richiedere l'accomodamento anche formulando apposita proposta.