Riqualificazione del rapporto di lavoro e licenziamento ritorsivo

Massima

Costituisce rapporto di lavoro subordinato una relazione contrattuale che, ancorchè diversamente formalizzata, abbia ad oggetto una prestazione lavorativa unipersonale ed eterorganizzata in presenza di indici sussidiari di subordinazione. Ha natura ritorsiva il recesso privo di motivazione comunicato a distanza di pochi giorni dalla notificazione di un decreto ingiuntivo nel contesto di una relazione contrattuale di durata.

Il caso

Il ricorrente ha prestato la propria attività per una società di distribuzione di prodotti petroliferi inizialmente come gestore di un impianto di distribuzione di carburanti con contratto di comodato ex d.lgs. 32/1998 collegato al contratto di fornitura carburanti. Cessato tale rapporto, la società ha stipulato con la stessa persona un contratto di appalto per la gestione dell’impianto. Tale contratto prevedeva, tra l’altro, obblighi dell’appaltatore (ditta individuale unipersonale) in termini di orario, incasso e versamento dei pagamenti presso istituti bancari indicati dalla società committente, non concorrenza e corretto rifornimento dei prodotti petroliferi.

Il ricorrente richiedeva, otteneva e notificava alla società committente un decreto ingiuntivo per il pagamento di crediti maturati nel rapporto precedente. Pochi giorni dopo tale iniziativa, la società committente comunicava la cessazione del contratto di appalto senza fornire alcuna motivazione.

Il ricorrente impugnava, quindi, la disdetta contrattuale sostenendo:

• l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, desumibile dal mancato esercizio di autonomia gestionale e dall’assoggettamento a vincoli orari e organizzativi;
• l’equiparazione della disdetta contrattuale ad un licenziamento privo di motivazione;
• la natura ritorsiva del licenziamento, avvenuto in stretta correlazione temporale con l’azione legale intrapresa per il recupero dei crediti pregressi;

e chiedeva l’accertamento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato alle dipendenze della società convenuta in qualità di pompista specializzato (CCNL Commercio) e, di conseguenza, la condanna della società al pagamento delle differenze retributive maturate. Il lavoratore chiedeva, inoltre, di dichiarare la nullità del licenziamento, con ordine di reintegrazione del lavoratore e risarcimento del danno.

La questione

Si tratta di Individuare quali siano i presupposti e gli indici di riqualificazione di un contratto di lavoro autonomo in un rapporto di lavoro subordinato in una fattispecie progressiva e complessa e le caratteristiche della ritorsività del recesso.

Le soluzioni giuridiche

Il Tribunale adito ha accolto il ricorso del lavoratore sulla base dell'esame della documentazione contrattuale versata in atti, delle modalità di svolgimento del rapporto e della condotta delle parti alla luce delle allegazioni delle parti e delle risultanze istruttorie.

Quanto alla natura del rapporto, il Giudice, a prescindere dalla formalizzazione dei contratti intercorsi tra le parti (comodato ex d.lgs. 32/1998 collegato al contratto di fornitura carburanti prima e appalto di servizi con la ditta individuale del lavoratore poi), ha rilevato come gli stessi documenti contrattuali e, in particolare, il contratto d'appalto da ultimo sottoscritto, prevedevano:

• spazi di autonomia assai limitati per la parte chiamata a realizzare le attività oggetto dell'appalto;
• mansioni di tipo esecutivo o compilativo e sostanzialmente ripetitive;
• che la maggior parte delle attività, anche quelle più semplici fossero svolte "conformemente alle istruzioni ed indicazioni impartite dall'APPALTANTE". A tal proposito il Tribunale osserva che, per quanto la presenza di indicazioni e prescrizioni da parte del committente non sia incompatibile con un rapporto di lavoro autonomo, qualora tali indicazioni si sostanzino in istruzioni dettagliate e puntuali, volte a determinare le modalità operative delle singole attività e non meramente ad indicare ed orientare il risultato richiesto, si sia in presenza di vere e proprie direttive, caratteristiche di un rapporto di tipo subordinato;
• il dovere dell'appaltatore di rispettare un orario di lavoro sostanzialmente predeterminato dall'appaltante;
• l'esclusione espressa di ogni forma di rischio, nonché di scelta imprenditoriale, in capo all'appaltatore per quanto riguarda l'approvvigionamento dei carburanti;
• un divieto di concorrenza a norma del quale l'appaltatore si obbliga a "non prestare servizi analoghi a quelli oggetto del CONTRATTO presso impianti per la distribuzione di carburanti in genere non di proprietà della APPALTANTE, che si trovino in un raggio di 50 km dall'IMPIANTO". A tal riguardo il Giudice aggiunge che, rapportata alle caratteristiche dell'appaltatore e degli orari richiesti, la previsione impone di fatto un regime di mono-committenza.

In definitiva, secondo il Tribunale di Torino, la disciplina contrattuale in questione delinea un rapporto caratterizzato da mansioni esecutive e ripetitive, ampiamente predefinite dalla società committente nelle modalità esecutive; non emergono spazi significativi di autonoma organizzazione e gestione da parte dell'appaltatore; l'orario di lavoro è determinato dalla committente (salvo marginali possibilità di espansione da parte dell'appaltatore) e da essa modificabile in via unilaterale; non emerge l'assunzione di alcun rischio d' impresa, anche alla luce delle modalità e della struttura del corrispettivo.

Oltre a quanto sopra rilevato in merito all'esame della documentazione contrattuale, secondo il Giudice l'attività istruttoria ha permesso di appurare le seguenti circostanze sostanziali circa lo svolgimento del rapporto tra le parti:

• circa il rischio d'impresa sostenuto dal ricorrente: quest'ultimo non sopportava nessun tipo di costo, tutte le spese erano a carico della committente; questo non solo per gli aspetti contrattualmente di spettanza dell'appaltante, quale l'acquisto del carburante, ma anche per le attività a carico dell'appaltatore, come la pulizia;
• il ricorrente prestava la sua attività in locali di proprietà della committente e utilizzava esclusivamente strumenti forniti dalla stessa, la quale sopportava anche i costi di gestione e manutenzione;
• l'orario di lavoro quotidiano del ricorrente era determinato dalla committente, per modo che il lavoratore fosse tenuto a garantire la sua presenza sull'impianto dalle ore 7.30 alle ore 19.30;
• in tema di assenze e giustificazioni, la società ha comunque imposto una disciplina delle assenze (aperture e chiusure straordinarie, ferie, sostituzioni, malattie) stringente, ancorché soggetta ad eccezioni e variazioni di scarsa trasparenza in assenza di una previsione formale.

Alla luce del complesso delle previsioni contrattuali e dell'istruttoria espletata, il Tribunale di Torino ha, quindi, ritenuto accertata la natura subordinata del rapporto di lavoro tra le parti, riqualificando le attività espletate in mansioni corrispondenti a quelle del "Pompista specializzato", figura professionale inclusa tra i profili del IV livello del CCNL Commercio Terziario, e condannando la società alle differenze retributive richieste (ad eccezione del TFR in conseguenza dell'accoglimento anche della seconda domanda del lavoratore di seguito esaminata).

Su tale ultimo passaggio, il Giudice richiama l'orientamento della giurisprudenza di legittimità secondo cui "La prestazione di attività lavorativa onerosa all'interno dei locali dell'azienda, con materiali ed attrezzatura proprie della stessa e con modalità tipologiche proprie di un lavoratore subordinato, in relazione alle caratteristiche delle mansioni svolte (nella specie, commesso addetto alla vendita), comporta una presunzione di subordinazione, che è onere del datore di lavoro vincere" (Cass. civ, sez. lav., sent. 18692/2007; più di recente cfr. Cass. civ., sez. lav., ord. n. 22846/2022) e, nel caso di specie, la società convenuta non ha offerto alcun elemento per contrastare l'inferenza presuntiva di cui sopra.

Sotto diverso ma coincidente profilo, il Tribunale osserva che il rapporto tra le parti non presenta le caratteristiche che, a norma dell'art. 1655 c.c., caratterizzano un contratto di appalto, ossia l'organizzazione dei mezzi da parte dell'appaltatore e la gestione a proprio rischio; elementi entrambi che non solo non risultano dalle astratte previsioni contrattuali, ma che sono stati espressamente esclusi in concreto dalle risultanze istruttorie.

In relazione alle modalità di recesso, e alla relativa domanda sollevata dal ricorrente, il Tribunale ha ritenuto che, per effetto della riqualificazione del rapporto, la disdetta comunicata dalla committente al contratto di appalto, priva di motivazione, abbia valore di licenziamento con preavviso. La valutazione sulle conseguenze dell'assenza di motivazione del recesso viene, tuttavia, superata dal Giudice per effetto dell'accoglimento della tesi del ricorrente circa la sua natura ritorsiva.

Richiamata la giurisprudenza di legittimità in tema di nozione, caratteristiche, effetti e onere probatorio del licenziamento ritorsivo (Cass. civ., sez. lav., sent. n. 17087/2011; Cass. civ., sez. lav., sent. n. 9468/2019; Cass. civ., sez. lav., ord. n. 17266/2024) il Tribunale osserva che la contiguità temporale tra la notifica del ricorso e del decreto ingiuntivo da parte del lavoratore e la comunicazione di recesso (separati da due soli giorni lavorativi), l'assoluta mancanza di motivazione, anche a posteriori, del recesso e l'assenza di precedenti criticità nel corso del rapporto portano a concludere che l'unico motivo che ha indotto la società a recedere sia consistito nella volontà di reagire alla notifica del decreto ingiuntivo.

Ricordando che "la natura ritorsiva del licenziamento ne comporta l'abusività, e quindi la nullità, con riferimento a ogni tipologia di contratto di lavoro subordinato, ... non rilevando l'eventuale loro particolare carattere fiduciario, da valutarsi peraltro tenendo conto della specifica attività e delle modalità di svolgimento" (Cass. civ, sez. lav., ord. n. 26238/2024), il Tribunale ha ritenuto che la volontà di rappresaglia nei confronti di un lavoratore costituisca motivo illecito del licenziamento. Dal momento che, per le ragioni sopra esposte, tale motivo illecito può nel caso di specie ritenersi unico e determinante, il licenziamento risulta nullo ai sensi dell'art. 1345 c.c., applicabile anche agli atti unilaterali in virtù del richiamo di cui all'art. 1324 c.c.

Quanto alla tutela, in considerazione del regime temporale dei rapporti, il Tribunale ha applicato la disciplina prevista dall'art. 2, comma 1, d.lgs. 23/2015 e, conseguentemente, ha dichiarato nullo il licenziamento, con condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento in favore di quest'ultimo di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.

Osservazioni

La decisione in commento si segnala per il procedimento logico-giuridico seguito dal giudicante nell'applicare principi consolidati di diritto del lavoro ad una fattispecie che ne nasce formalmente estranea.

Il dato contrattuale formale di partenza, infatti, è quello del contratto di comodato e di appalto di servizi con particolare riferimento al settore della distribuzione di prodotti petroliferi.

Laddove tali contratti commerciali, pur validamente efficaci dal punto di vista formale, si traducano, sotto il profilo sostanziale, in una prestazione di lavoro unipersonale dotata dei requisiti di eterodizione anche secondo i canoni sussidiari di subordinazione, si produce l'attrazione della normativa speciale del lavoro tramite la riqualificazione giudiziale del rapporto effettivamente svoltosi tra le parti.

Senza utilizzare esplicitamente la normativa sulla simulazione e il relativo meccanismo civilistico di trasformazione (art. 1414 c.c.), il Tribunale di Torino perviene a sancire i medesimi effetti tramite un percorso logico-giuridico che utilizza principi e interpretazione tipici della normativa e giurisprudenza lavoristica.

Il Giudice di prima istanza, dunque, parte dall'analisi documentale dei contratti conclusi tra le parti in ossequio al principio secondo cui ogni attività umana può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo e che l'elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ed al conseguente inserimento del lavoratore nella organizzazione aziendale (Cass. 11539/2020).

Il passaggio successivo del ragionamento esposto nella decisione è rappresentato dal raffronto tra i contratti formalmente conclusi tra le parti e il comportamento effettivamente osservato da queste ultime. Anche tale procedimento risulta in linea con il principio – di elaborazione giurisprudenziale – secondo cui ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato o autonomo, poiché l'iniziale contratto dà vita ad un rapporto che si protrae nel tempo, la volontà che esso esprime ed il nomen iuris non costituiscono fattori assorbenti, diventando viceversa il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione, ma anche utilizzabile per l'accertamento di una nuova diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell'attuazione del rapporto e diretta a modificare singole clausole contrattuali e talora la stessa natura del rapporto inizialmente prevista (Cass. 22289/2014).

Più in particolare, nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione, oppure, all'opposto, nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro.

In tali casi si perviene, quindi, all'analisi dei c.d. “indici sussidiari di subordinazione” (Cass. 5648/2013; Cass. 23324/2021) quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell'orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale, l'utilizzo di strumento forniti dal committente e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore (Cass. 22289/2014; Cass. 10050/2023).

In applicazione dei predetti principi, la sentenza in commento è giunta a riqualificare i rapporti intercorsi tra le parti e ad accertare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato con diritto del lavoratore alle relative differenze retributive.

La riqualificazione dei contratti in rapporto di lavoro subordinato comporta la sottoposizione del recesso comunicato dalla società committente alla normativa lavoristica con attrazione delle relative condizioni di legittimità. Nelle proprie argomentazioni, il Tribunale accenna solamente a tale percorso logico, omettendone espressamente l'analisi in quanto ritiene il licenziamento affetto da nullità per motivo illecito determinate costituito da ritorsione.

Anche tale ulteriore accertamento adotta principi consolidati laddove si inserisce nel solco giurisprudenziale che ritiene il licenziamento per motivo illecito determinante una fattispecie di recesso, di diritto comune, la cui nullità deriva dal combinato disposto degli artt. 1345 e 1324 c.c.

Si tratta di nullità che colpisce tutti quei tipi di recesso che sono fondati su di un motivo illecito non tipizzato dall'ordinamento come, appunto quello ritorsivo, cioè il recesso che costituisce una ritorsione all'esercizio di un diritto del lavoratore. Perché si produca la nullità del licenziamento, il motivo illecito deve essere “determinante ed esclusivo”, vale a dire, rispettivamente, tale da “costituire l'unica effettiva ragione di recesso”, e che nel riscontro giudiziale “il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente”. La natura illecita del motivo è onere probatorio del lavoratore, ma può essere provata con il ricorso alla prova presuntiva in considerazione delle circostanze concrete (tra le molte, Cass. 2414/2022; Cass. 28175/2021; Cass. 9468/2019).

A tale ultimo riguardo il Tribunale di Torino ha avuto un iter accertativo facilitato dal momento che il recesso dell'appaltatrice era privo di alcuna motivazione ed era pervenuto in rapida successione temporale (2 giorni lavorativi) rispetto alla notificazione del provvedimento monitorio del lavoratore, nel contesto di una relazione contrattuale di durata.