Obbligo di repêchage

Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quando può dirsi rispettato l'obbligo di repêchage?

L'obbligo di repêchage è di origine giurisprudenziale. Il datore di lavoro che proceda ad un licenziamento per ragioni connesse all'organizzazione del lavoro, all'attività produttiva o al regolare funzionamento aziendale, deve dar prova dell'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni ulteriori, anche laddove ciò sia possibile in altre sedi dell'azienda. Non sarà dunque necessario che le suddette mansioni appartengano al medesimo livello di inquadramento e categoria professionale: l'art. 2103 prevede la possibilità di adibizione del lavoratore a mansioni inferiori, mediante la stipulazione di accordi individuali e nelle apposite sedi indicate, anche nel caso in cui tale demansionamento sia finalizzato alla conservazione dell'occupazione. Un elemento che costituisce prova del mancato rispetto dell'obbligo suddetto può individuarsi nell'assunzione, entro un certo arco temporale, di nuovo personale per lo svolgimento delle medesime mansioni: viene qui a mancare la soppressione stessa del posto di lavoro. In merito si vedano, ex plurimis, Corte di Cassazione sent. n. 3040/2011, sent. n. 12810/2013. In una recente sentenza, recte n. 5592/2016, la Cassazione ha inoltre sostenuto che non grava in capo al lavoratore un onere di collaborazione nell'accertamento di un possibile repêchage.