Premi di risultato senza rappresentanza aziendale

Torniamo ad affrontare la già citata Circolare n. 5/E/2018 emanata dall'Agenzia delle Entrate con data 29 marzo 2018. Tale intervento affronta diverse tematiche legate al welfare ed ai premi detassati per incrementi di produttività.
In particolare, in questo focus approfondiremo alcuni aspetti legati alla detassazione dei premi connessi ad incrementi della produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.

Come è noto, la detassazione prevede la possibilità di applicare alle somme erogate come premio una ritenuta a titolo d'imposta del 10% in luogo dell'ordinaria tassazione calcolata secondo gli scaglioni di reddito ex art. 11 TUIR.

La L. n. 232/2016 (Legge di Bilancio 2017), ha portato i limiti di importo detassabili a euro 3.000 (euro 4.000 in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell'organizzazione del lavoro) e i limiti reddituali ai fini del diritto all'agevolazione a euro 80.000.

Importante concetto già analizzato precedentemente: il risultato deve essere incrementale su base aziendale anche se solo per uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione individuati dal contratto, rispetto ad un periodo congruo definito tra le parti.

In presenza di più obiettivi occorrerà verificare, ai fini dell'applicazione dell'imposta sostitutiva, il raggiungimento degli stessi in maniera alternativa o meno (si veda http://lavoropiu.info/articoli/focus/detassazione-premi-di-risultato-incrementali).

Tale detassazione per i premi di produttività viene però vincolata all'esistenza di un accordo collettivo aziendale ovvero territoriale. Difatti la norma prevede che le erogazioni devono essere effettuate in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all'art. 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

In base all'articolo citato, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

A tal fine è bene richiamare l'intervento dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro che, con la Circolare n. 3/2018, annuncia l'avvio di verifiche finalizzate ad accertare se la mancata applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possa determinare problematiche di dumping; dall'altro lato, l'Ispettorato mette in luce i vantaggi che possono derivare dall'applicazione dei contratti firmati da soggetti muniti di maggiore rappresentatività (contratti leader).

Nonostante l'intervento dell'Ispettorato Nazionale, difficile era, e difficile rimane, la definizione di contratto maggiormente rappresentativo, argomento sul quale molto si dibatterà fino ad una completa definizione della questione.

A questo punto, già prima dell'intervento della Circolare dell'Agenzia delle Entrate, sorgeva una problematica legata all'applicazione della detassazione dei premi di produttività alle aziende prive di rappresentanza sindacale interna.

La conferma, che è arrivata dall'Agenzia delle Entrate, è che anche le aziende prive di rappresentanza sindacale interna possono comunque recepire il contratto collettivo territoriale di settore e, conseguentemente, applicare l'imposta sostitutiva sui premi di risultato erogati in esecuzione di tale contratto territoriale.

Era chiaro come, vincolare l'accesso alla detassazione dei premi alle aziende senza rappresentanza interna, e quindi impossibilitate a stipulare accordi di secondo livello, avrebbe tenuto fuori la maggior parte delle PMI.

Le aziende di piccole dimensioni peraltro sono quelle che più di tutte vogliono e possono collegare le retribuzioni ad elementi variabili facilmente monitorabili; peraltro, già prima dell'intervento chiarificatore, parte della dottrina sottolineava come l'assenza di una rappresentanza sindacale non poteva costituire impedimento tale da precludere l'applicazione della tassazione sostitutiva.

Naturalmente occorre tenere conto dei requisiti sostanziali contenuti nel D.M. attuativo del 25 marzo 2016 e delle disposizioni previste dalla normativa in vigore.

Con la Circolare n. 5/E/2018 l'Agenzia torna sulla tematica relativa alle aziende senza rappresentanza con importanti precisazioni.

Difatti afferma che qualora l'azienda sia priva di rappresentanza sindacale interna, potrà comunque recepire il contratto collettivo territoriale di settore e, conseguentemente, al ricorrere delle condizioni richieste, applicare l'imposta sostitutiva sui premi di risultato erogati in esecuzione di tale contratto territoriale.

L'Agenzia ipotizza il caso in cui non sia stato stipulato un contratto territoriale di settore: l'azienda a quel punto potrà “guardarsi attorno” alla ricerca di un contratto aderente alla propria realtà e recepirlo per l'applicazione della misura agevolativa.

Su questo punto occorre precisare che, come afferma l'Agenzia delle Entrate, il recepimento dell'accordo territoriale varrà non solo per la previsione agevolativa, ma anche per la regolamentazione di altri aspetti del rapporto di lavoro.

A giudizio di chi scrive, restano perplessità sull'estensione ad altri aspetti regolamentati a livello territoriale ed inoltre resta vaga l'Agenzia sul termine di “aderenza” all'attività aziendale.

Si ritiene che in ogni caso, il contratto territoriale debba comunque essere ricercato tra quelli leader; per questo motivo rimane difficile comprendere come misurare e provare la vicinanza aziendale al settore dell'accordo territoriale scelto.

Dal punto di vista procedurale, ai fini dell'applicazione dell'accordo territoriale è necessaria la comunicazione ai dipendenti dell'accordo scelto.

Ancora più interesse assumono quindi gli accordi quadro destinati ad essere recepiti a livello territoriale; un esempio molto interessante è dato dall'accordo tra CGIL, CISL, UIL e Confindustria.

L'accordo quadro stipulato dalle parti sociali intende costituire un modello utile che le organizzazioni territoriali potranno condividere ed approvare nell'intento di attuare le finalità perseguite dalla legislazione in materia di misure per l'incremento della produttività del lavoro e, pertanto, per il conseguimento dei relativi benefici per i lavoratori.

Da un punto di vista operativo, lo schema territoriale dispone a tal proposito che gli incrementi siano misurati adottando uno o più dei 19 indicatori elencati nella sezione 6 del modello allegato al Decreto.

Lo schema di accordo territoriale precisa che l'incremento può essere verificato attraverso indicatori numerici appositamente individuati e fondati su idonei riscontri documentali aziendali.

Anticipando i chiarimenti della Circolare n. 5/2018 le parti hanno stabilito che l'incremento deve essere verificato nell'arco di un periodo congruo, vale a dire un periodo che consenta di realizzare la condizione della significatività ai fini della quantificazione del premio aziendale, stabilendo il periodo di comparazione nell'anno precedente.

Già l'accordo quadro ha precisato che una volta deciso l'indicatore o gli indicatori, le imprese che si avvarranno dell'accordo territoriale dovranno inviare, anche con modalità informatiche, una comunicazione scritta ai lavoratori precisando:

• il periodo di riferimento su cui viene calcolato il premio aziendale;
• la composizione del premio e gli indicatori adottati;
• la stima dell'ammontare annuo medio pro capite del premio e le sue modalità di corresponsione.

Nella comunicazione scritta ai lavoratori con cui l'impresa dichiara l'istituzione di un premio di risultato, viene configurato il premio come sopra descritto, ed è precisato se potrà essere corrisposto, in tutto o in parte, per scelta del lavoratore, tramite prestazioni di welfare aziendale.

Vista l'apertura certificata dall'Agenzia delle Entrate anche agli accordi territoriali, occorre chiarire però alcuni punti connessi alla loro applicazione.

In particolare, la stessa Agenzia va a chiarire che ai fini dell'applicazione dell'imposta sostitutiva, la misurazione dell'incremento in base ai risultati raggiunti al termine del congruo periodo di misurazione debba essere collegato alla singola azienda.

Nel caso quindi di premi erogati in base ad incrementi di risultato raggiunti a livello territoriale, dalle aziende cui quel contratto territoriale si riferisce, tale premio sarà detassabile solo a condizione che l'incremento di risultato sia verificabile nei confronti della singola azienda.

È quindi sempre necessario che l'incremento del risultato sia a livello aziendale per l'applicazione della detassazione; in caso contrario sarà erogato il premio raggiunto a livello territoriale ma non vi sarà l'applicazione dell'imposta sostitutiva.

Il medesimo discorso vale anche nel caso dei gruppi aziendali.

Sul tema del risultato incrementale si rimanda al precedente Focus (http://lavoropiu.info/articoli/focus/detassazione-premi-di-risultato-incrementali).

Si deve infine registrare una precisazione dal punto di vista procedurale. Come originariamente previsto dall'art. 5 del D.L. 24 aprile 2017 n. 50, il contratto di secondo livello e della relativa dichiarazione di conformità, doveva essere depositato entro 30 giorni dalla firma; parallelamente, l'art. 14 del D.Lgs. n. 151/2015 aveva subordinato la fruizione di benefici fiscali e contributivi al deposito telematico del contratto nella sede competente dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L'Agenzia aveva già richiamato la scadenza nella Circolare n. 28/2016, ma ritorna sul punto con la Circolare n. 5/2018 affermando che il termine di deposito del contratto aziendale (o della sola dichiarazione di conformità, nel caso di adesione a contratto territoriale) non era stato previsto dalla norma di primo livello, e per questo motivo assume natura ordinatoria e non perentoria.

Resta valida però la richiesta del deposito telematico con la dichiarazione di conformità almeno prima che il sostituto d'imposta eroghi i premi detassati o sotto forma di welfare. Semplificando quindi, se si registra sul portale cliclavoro.gov.it un contratto collettivo aziendale siglato anche 3 mesi prima, il premio (stante tutti i parametri e condizioni richieste) sarà sempre detassabile, mentre non potrà mai esserlo se erogato in forza di un contratto mai depositato.

Questo ulteriore approfondimento conferma la volontà dell'Agenzia delle Entrate di concentrare la propria attenzione sulla comparazione del risultato raggiunto con il precedente, al fine di determinare l'avanzare nei risultati raggiunti.

La Circolare, finalmente, certifica alcuni aspetti che erano stati oggetto di dottrina ma senza conferme ufficiali. Di particolare interesse la modalità per l'utilizzo degli accordi territoriali sui quali, è da dire, permanevano dubbi interpretativi in merito alle valutazioni globali.

Anche in questo caso occorre ravvisare un colpevole ritardo nelle indicazioni operative, posto che vi sono già state due annualità nelle quali è stata possibile l'applicazione della misura senza queste importanti informazioni.